por Lucas Retondo – especialista em Startups
Por que é importante conhecer a Teoria da Expectativa?
O que leva você dar um gás extra para finalizar um projeto dentro do prazo? Ou ainda para oferecer um atendimento ao cliente de forma diferenciada?
É bem provável que o pensando por trás desta iniciativa é que você será recompensado pelo seu esforço adicional. Ou seja, é bem provável que você acredite que quanto mais você trabalha, maior é o seu nível de desempenho e maior é a sua recompensa.
Essa cadeia simples de causa e efeito percebidos é a base da Teoria da Expectativa. Ela defende a criação e manutenção de fortes vínculos entre alto esforço, alto desempenho e recompensa adequada.
Em outras palavras, a Teoria da Expectativa nós mostra como gerar uma grande motivação para ir além do padrão vinculando o esforço ao resultado.
Neste artigo, vou explorar como você pode colocar essa teoria em prática e motivar sua equipe. Boa leitura!
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O que é a Teoria da Expectativa?
Victor Vroom, é professor de administração de empresas na Escola de Administração de Yale. Ele introduziu a Teoria da Expectativa em seu livro “Work and motivation” em 1964.
Apesar de ser um livro antigo, estudos recentes indicam que a teoria proposta por Vroom continua sendo uma das explicações mais abrangentes sobre a motivação.
A Teoria da Expectativa argumenta que a força de nossa motivação para agir de um modo específico depende da força de três relações:
- Expectativa: meu esforço melhora o desempenho;
- Instrumentalidade: meu desempenho traz recompensas;
- Valência: as recompensas são atraentes e valiosas.
Segundo Vroom, os líderes precisam criar e colocar em prática as duas primeiras relações: expectativa e instrumentalidade. A terceira relação, valência, é criada automaticamente segundo o autor conforme ilustrado na figura abaixo:
Ainda segundo Vroom, a forma como os gerentes implementam a Teoria da Expectativa varia conforme a cultura e o seu local de trabalho.
Isso porque, em essência, a Teoria de Vroom é uma estrutura que busca explicar o pensamento por trás da motivação das pessoas.
Portanto, a Teoria da Expectativa não é uma metodologia passo a passo. No entanto, esta teoria é valiosa e deve ser aplicada nas empresas. Desta forma, a seguir vou te dar dicas de como você colocá-la em prática.
Expectativa: como vincular esforço e desempenho?
A primeira coisa a fazer para vincular esforço e desempenho é garantir que os membros da sua equipe saibam que estão colocando seu tempo e energia nas coisas certas.
Por isso, certifique-se de que eles saibam quais são os objetivos organizacionais. Para isso, compartilhe a visão e os valores da sua empresa e defina metas individuais claras.
As metas devem ajudar os seus funcionários a vincular o seu esforço individual com os objetivos organizacionais. Elas devem ser mensuradas e revisadas regularmente.
Para ajudá-lo a refletir sobre isso você pode se fazer as seguintes perguntas:
- Qual é significa fazer bem feito? Meus funcionários conhecem esta definição?
- Qual qualidade ou quantidade de trabalho que nós precisamos? Até quando?
- Como as pessoas precisam se comportar umas com as outras?
- Quais características pessoais elas precisam desenvolver?
Ao estabelecer as metas, certifique-se que elas não são irreais ou injustas. Afinal, você quer motivar seu pessoal e não os desmoralizar.
Por isso, procure garantir que os objetivos sejam ambiciosos, mas alcançáveis. Usar a metodologia SMART pode ser bastante útil neste processo.
Uma vez definida as metas, a sua equipe precisará do conhecimento, das habilidades e dos recursos certos para transformar seu esforço em alta performance.
Neste momento você deve criar uma cultura de aprendizado contínuo. Para isso permita o treinamento cruzado, incentive a colaboração, fomente as iniciativas e forneça os recursos necessários para a entrega do resultado.
A Teoria da Expectativa baseia-se no pressuposto de que as pessoas podem escolher como se comportar. Por isso, desenvolver e incentivar os membros de sua equipe os ajudará a acreditar que eles podem controlar os fatores que determinam o seu sucesso.
Uma outra maneira simples de desenvolver o vínculo de esforço e desempenho é elogiando e reconhecendo em público o bom desempenho originado pelo trabalho duro.
Instrumentalidade: como vincular desempenho e recompensa?
As recompensas não precisam ser somente financeiras. Resultados positivos para o seu pessoal podem incluir excelentes relações de trabalho, oportunidades de desenvolvimento, mais autonomia ou simplesmente uma combinação satisfatória entre o trabalho e as suas habilidades individuais.
Portanto, certifique-se de que os papeis e funções sejam projetadas para que você possa aplicar a Teoria da Expectativa.
Por exemplo, antes de estabelecer as metas para cada membro da equipe, certifique-se de conversar com cada membro da equipe individualmente para descobrir o que o motiva ou desmotiva.
Assim você poderá associar a realização dos objetivos a uma recompensa especificada. Use as perguntas abaixo para ajudá-lo a pensar cuidadosamente sobre cada recompensa:
- A pessoa valoriza a recompensa que você oferece? É algo que ele quer?
- Como você pode tornar a recompensa mais valiosa para ela?
- Que outra recompensa você pode oferecer que tem maior valor para ela?
Identificar as recompensas específicas é o ideal, porém em equipes maiores pode ser necessário simplificar o processo e estabelecer recompensas que agradem a maioria das pessoas.
E lembre-se, de acordo a teoria de Motivadores e Fatores de Higiene de Herzberg, a ausência de fatores de higiene pode causar insatisfação no trabalho, ou seja, antes de estabelecer recompensas garanta que estes fatores sejam eliminados.
Gerenciando as expectativas
Às vezes, mesmo com os seus melhores esforços para estabelecer a relações centrais da Teoria da Expectativa, circunstâncias além de seu controle podem atrapalhar a motivação da sua equipe.
Por exemplo, você pode não ter os recursos para fornecer as recompensas que as pessoas desejam. Ou pode haver uma escassez de pessoas qualificadas no mercado e os membros da sua equipe fiquem sobrecarregados.
Nestas situações, certifique-se de reconhecer o trabalho árduo de todos, de explicar a falta de recursos e de revisar sua estratégia para o futuro.
Por outro lado, se o desempenho se tornar medíocre por falta de esforço, dê um feedback rápido e eficaz para mostrar como o desempenho e o resultado podem melhorar.
Mas atenção, tome cuidado para evitar desmoralizar sua equipe através de críticas excessivas ou injustas.
Conclusão sobre a Teoria da Expectativa
Enquanto Maslow e Herzberg analisaram a motivação estabelecendo a relação entre as necessidades internas e o esforço resultante para satisfazê-las.
A Teoria da Expectativa de Vroom parte da premissa que a motivação surge no esforço para melhorar o desempenho e obter recompensas.
A Teoria de Vroom é uma explicação abrangente e muito respeitada sobre a motivação humana. A ideia de vincular esforço e desempenho à recompensa permite uma abordagem mais prática e muito aderente as empresas.
Porém, para que a teoria seja útil, a sua equipe deve entender o que é importante para o alto desempenho, estar preparada para entregá-lo e valorizar as recompensas oferecidas.
A Teoria da Expectativa está preocupada com as expectativas individuais e pressupõem que as pessoas têm os conhecimentos, as ferramentas e a confiança necessária para fazer um bom trabalho.
Portanto, para usar esta teoria com sucesso você deve investir boa parte do seu tempo descobrindo o que os talentos das pessoas e o que elas desejam de recompensa.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender mais sobre como motivar as pessoas consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados a motivação.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
Parabens e muito Obrigada pelo artigo, muito bem explicativivo!!