Teoria de McClelland

Entenda a teoria da motivação humana de McClelland

 por Lucas Retondo – especialista em Startups


Você quer assistir uma aula rápida sobre teoria da motivação humana de McClelland? Então clique no player abaixo e assista o vídeo. Depois, para se aprofundar no assunto é só ler este artigo até o final.


Por que é importante conhecer a teoria de motivação de McClelland?

Imagine que um dos membros da sua equipe fez um relatório tão completo e bem escrito que a diretoria pediu para você reconhecê-lo pelos seus esforços.

Então, em sua reunião mensal de equipe, você se levanta na frente do grupo e parabeniza o membro da sua equipe por sua conquista e pela boa impressão que ele causou à diretoria.

No entanto, em vez de sorrir e apreciar a atenção, a pessoa fica envergonhada, baixa a cabeça e assim que a reunião acaba ela volta para o escritório constrangida. Neste momento você deve estar se perguntando, o que eu fiz de errado?

Gerenciar pessoas com personalidades diferentes nunca é fácil. Por isso, se você está liderando uma equipe é essencial saber o que motiva o seu pessoal, como cada um responde aos feedbacks e elogios, e quais tarefas se encaixam melhor com as suas personalidades.

Esta é a importância da Teoria da Motivação Humana de McClelland. Ela dá a você uma maneira de identificar os agentes motivadores das pessoas.

Assim, a teoria de McClelland pode ajudá-lo a dar elogios e feedback de forma mais eficaz. Além de ajudá-lo a delegar as tarefas adequadas para manter as pessoas motivadas.

No exemplo acima, se você conhecesse a teoria de McClelland, saberia que o principal motivador daquele membro da equipe é a afiliação.

Por isso ele não quer se destacar no meio da multidão. Assim, o seu feedback teria sido muito mais eficaz e apreciado se você o elogiasse em particular.

Neste artigo vou explorar a teoria da motivação humana de McClelland e mostrar como você pode usá-la para liderar a sua equipe com mais eficiência. Boa leitura!

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O que é a teoria de motivação de McClelland?

David McClelland publicou a primeira vez a sua teoria de motivação no livro “The Achieving Society” em 1961.

Em seu livro, McClelland identificou três motivadores que acreditava que todos nós temos:

  • Necessidade de realização;
  • Necessidade de afiliação;
  • Necessidade de poder.

Segundo McClelland, independentemente de nosso sexo, cultura ou idade, todos nós temos os três motivadores.

Porém, as pessoas terão características diferentes dependendo do seu motivador dominante conforme a tabela abaixo:

Motivador dominanteCaracterísticas
Realização• Gosta de definir e realizar metas desafiadoras;
• Assume riscos calculados para atingir seus objetivos;
• Gosta de receber feedback sobre seu progresso e conquistas;
• Muitas vezes gosta de trabalhar sozinho.
Afiliação• Quer pertencer ao grupo;
• Quer ser amado pelas pessoas;
• Concorda com o que o grupo quer fazer;
• Favorece a colaboração sobre a concorrência;
• Não gosta de alto risco ou incerteza.
Poder• Quer controlar e influenciar os outros;
• Gosta de ganhar nos argumentos;
• Gosta de competição e conquistas;
• Gosta de status e reconhecimento.

De acordo com McClelland, o motivador dominante depende em grande parte de nossa cultura e experiências de vida.

E mais, ele acreditava que os motivadores são aprendidos, por isso a sua teoria é às vezes chamada de Teoria das Necessidades Aprendidas.

A Teoria da Motivação Humana de McClelland é também conhecida como Teoria das Três Necessidades, Teoria das Necessidades Adquiridas e Teoria das Necessidades Motivacionais.

Vamos conhecer mais sobre cada um dos motivadores dominantes?


Necessidade de realização

A necessidade de realização, como o próprio nome sugere, é o desejo de conseguir algo no que você faz. Se você é um advogado, é a necessidade de ganhar casos e ser reconhecido. Se você é um pintor, é a necessidade de pintar uma pintura famosa.

Pessoas que possuem necessidades de realização trabalham para se sobressair. Desta forma, elas geralmente têm um forte desejo de estabelecer objetivos difíceis e realizá-los.

E mais, elas tomam decisões calculadas, assim evitam situações de baixo risco por causa da falta de desafio e evitam situações de alto risco porque entendem que é mais sorte do que esforço próprio.

Para elas quanto mais resultado melhor. Por isso, pessoas motivadas por realização encontram formas inteligentes e inovadoras de atingir metas e consideram as suas conquistas uma recompensa melhor do que dinheiro.

Como esperado, elas preferem trabalhar em ambientes orientados para resultados e apreciam qualquer feedback sobre seu trabalho. Elas geralmente preferem trabalhar sozinhos.

Esse tipo de personalidade acredita a estrutura hierárquica derivada principalmente das realizações baseadas no trabalho.


Necessidade de Afiliação

Já a necessidade de afiliação é o desejo de uma pessoa ter relações interpessoais e sociais com outras pessoas ou com um conjunto particular de pessoas.

Desta forma, pessoas com dominância de afiliação procuram trabalhar em grupos, criando relacionamentos amigáveis e duradouros. Elas desejam ser apreciadas pelos outros, por isso preferem colaborar com os outros ao invés de competir com eles.

As pessoas deste grupo tendem a aderir às normas do local de trabalho. Elas normalmente não mudam as normas do local de trabalho por medo da rejeição.


Necessidade de poder

Os indivíduos motivados por necessidades de poder têm o desejo de controlar e influenciar os outros. A competição os motiva e eles gostam de ganhar com seus argumentos.

Eles aspiram por status e reconhecimento e não gostam de estar no lado perdedor. Para isso eles são autodisciplinados e esperam o mesmo de seus colegas e equipes.

Pessoas motivadas por poder são frequentemente divididos em dois grupos: pessoal e institucional.

As pessoas com desejo de poder pessoal querem controlar os outros, enquanto as pessoas com predominância de poder institucional gostam de organizar os esforços de uma equipe para promover os objetivos da empresa.

Como você pode imaginar, aqueles com necessidade de poder institucional são geralmente mais desejáveis como membros da equipe.


Como aplicar a Teoria da Motivação Humana de McClelland?

A teoria de McClelland pode ajudá-lo a identificar os motivadores dominantes das pessoas da sua equipe.

Desta forma, você pode usar essa teoria para melhorar a forma como você define as metas, fornece feedback, motiva, recompensa e delega os trabalhos para os membros do time.

Agora vou te mostrar como aplicar a teoria de McClelland em dois passos:

Passo 1: identificar os motivadores

Examine sua equipe para determinar qual dos três motivadores é dominante em cada pessoa. Você provavelmente pode identificar isso com base na personalidade e nas ações passadas.

Identificando realizadores

Se um dos membros da sua equipe prefere trabalhar sozinho e está sempre buscando formas criativas de resolver os problemas.

Ele é mais calada durante as reuniões, mas quando fala todos param para ouvir.

E mais, esta pessoa também é analítica e pondera muito bem os riscos envolvidos.

Pois bem, é bem provável que este membro da sua equipe seja motivado por realização.

Identificando afiliados

Agora, se o membro da sua equipe nunca fala a sua opinião durante as reuniões e sempre concorda com o grupo.

Ele também trabalha duro para administrar conflitos quando eles ocorrem e fica visivelmente desconfortável quando se fala em fazer projetos de alto risco.

É provável que essa pessoa tenha uma forte necessidade de afiliação.

Identificando poderosos

Já se o membro da sua equipe em análise sempre se encarrega do grupo quando você atribui um projeto novo.

Ele participa ativamente das reuniões para influenciar as pessoas e delega responsabilidades as outras pessoas para atingir as metas do grupo.

E mais ainda, ele também gosta de estar no controle dos resultados e transforma as atividades em competições.

Se o seu membro da equipe reuni estas características ele é impulsionado principalmente pelo poder.

Passo 2: adapte à sua abordagem

O segundo passo é você adaptar o seu estilo de liderança conforme os motivadores dos seus funcionários.

Isso ajudará a garantir que todos se mantenham envolvidos, motivados e felizes com o trabalho que estão fazendo.

Para fazer isso, considere as seguintes dicas:

Motivados por realização

As pessoas motivadas por realização precisam de projetos desafiadores, mas não impossíveis.

Eles prosperam na superação de problemas ou situações difíceis. Portanto, certifique-se de mantê-los engajados delegando projetos desafiadores para eles.

Lembre-se que pessoas motivadas pela realização são muito eficazes, porém elas preferem trabalhar sozinhas ou com outros empreendedores de alto nível.

E mais, eles também têm a necessidade de saber o que estão fazendo certo e o que estão fazendo errado para que possam melhorar. Por isso forneça feedbacks regularmente de forma justa e equilibrada.

Motivados pela afiliação

Já as pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor em um ambiente de grupo, então tente integrá-las com uma equipe sempre que possível.

Elas também não gostam de incerteza e risco. Portanto, ao atribuir projetos ou tarefas, procure delegar as atividades mais arriscadas para outras pessoas.

E mais, seja pessoa na hora de dar feedback as pessoas motivadas por afiliação. Procure começar sua avaliação enfatizando a sua boa relação no trabalho e a sua confiança nela. Desta forma a pessoa ficará mais aberta ao que você tem a dizer.

E lembre-se de que essas pessoas muitas vezes não querem se destacar. Por isso, talvez seja melhor elogiá-las em particular do que na frente das outras.

Motivados pelo poder

Pessoas com necessidade de poder funcionam melhor quando estão no comando. Elas gostam de competir e se dão bem com projetos ou tarefas orientadas por objetivos.

Elas geralmente são muito eficazes nas negociações ou em situações em que a outra parte deve ser convencida de uma ideia ou objetivo.

E ao fornecer feedback, seja direto com esses membros da equipe.

E por fim, para mantê-los motivados, ajude-os a definir as suas metas de carreira.


Conclusão sobre a Teoria da Motivação Humana de McClelland

A Teoria da Motivação Humana de McClelland afirma que cada pessoa tem um dos três principais motivadores: realização, afiliação ou poder.

Você pode usar essa teoria para liderar, elogiar e motivar sua equipe de maneira mais eficiente. Além de estruturar melhor as funções dentro da sua equipe.

Porém, você deve ter consciência que as pessoas não necessariamente terão o mesmo motivador dominante para sempre.

Por isso, procure sempre reavaliar os seus conceitos e faça isso dê preferência junto com a sua equipe.

Outra opção bastante interessante é discutir a Teoria da Motivação Humana de McClelland em grupo.

Desta forma, você e a sua equipe podem analisar juntos quais são os motivadores dominantes de cada membro da equipe. Este exercício pode ser muito enriquecedor e diminuir drasticamente os conflitos dentro do grupo.

E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.

Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.

Muito obrigado e até a próxima.

Dica:

Para aprender mais sobre como motivar as pessoas consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados a motivação.


Quem é Lucas Retondo?

Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.

Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.

No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.

Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.

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