Teoria ERG

Teoria ERG de Alderfer: como priorizar as necessidades das pessoas

 por Lucas Retondo – especialista em Startups


Você quer assistir uma aula rápida sobre como priorizar as necessidades das pessoas através da Teoria ERG de Alderfer? Então clique no player abaixo e assista o vídeo. Depois, para se aprofundar no assunto é só ler este artigo até o final.


Por que é importante conhecer a Teoria ERG?

O que as pessoas precisam? Quais são as suas necessidades prioritárias? E como as circunstâncias mudam essas necessidades?

Se você está lutando para sobreviver em uma área atingida pela fome e violência as suas necessidades mais importantes é ter comida e segurança.

Já se você tem muito dinheiro, mas se sente solitário, tal vez a sua maior prioridade seja ter mais amigos ou um relacionamento mais próximo com os seus familiares.

Portanto, as necessidades das pessoas dependem das circunstâncias. Esta é a base da hierarquia de necessidades de Maslow, uma das teorias de motivação mais conhecidas.

Em sua teoria, Abraham Maslow argumentou que existem cinco níveis de necessidade: fisiológico, segurança, social, estima e auto realização.

Ele afirmou que estas necessidades seguiam uma hierarquia e que as necessidades de nível inferior tinham que ser satisfeitas antes das necessidades dos níveis mais altos.

Embora a teoria de Maslow seja um bom ponto de partida, ela não reflete totalmente a complexidade da motivação humana. Muitos pesquisadores demonstraram que as necessidades humanas não seguem rigorosamente uma hierarquia.

Por exemplo, pessoas em situação de extrema pobreza que não satisfazem integralmente as suas necessidades fisiológicas de comida e moradia também tem necessidades de relacionamentos e estima.

A Teoria ERG de Alderfer surgiu com base na ideia de que as necessidades humanas são simultâneas. A teoria proposta por Alderfer simplificou a teoria de Maslow e ao mesmo tempo tornou ela mais abrangente e aplicável.

Por isso é importante que todos os líderes conheçam a Teoria ERG para aprimorar a sua capacidade de entender e priorizar as necessidades dos membros das suas equipes.

Neste artigo vou explicar como a teoria de Alderfer funciona e compará-la a teoria de Maslow. Depois vou mostrar como você pode colocá-la em prática. Boa leitura!

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O que é a Teoria ERG de Alderfer?

A psicólogo americano Clayton Alderfer desenvolveu a Teoria ERG na década de 1960 com base em um experimento realizado em uma fábrica em Easton, Pensilvânia no EUA.

Alderfer observou em seus experimentos que as necessidades humanas descritas por Maslow 20 anos antes não seguiam a hierarquia proposta. Ele observou que as necessidades eram simultâneas.

Mais tarde, em 1969 ele publicou as suas descobertas no artigo “An Empirical Test of a New Theory of Human Needs”.

Além de afirmar que as necessidades não seguiam a hierarquia de Maslow, Alderfer condensou a hierarquia de necessidades de Maslow de cinco para três categorias conforme a figura abaixo:

Teoria ERG vs Maslow

Da consolidação proposta por Alderfer veio o nome Teoria ERG, que é o acrônimo para Existence (Existência), Relatednes (Relação) e Growth (Crescimento). Em português alguns autores adaptam o nome da teoria para Teoria ERC.

Vamos agora conhecer mais profundamente as três categorias propostas por Alderfer?

Necessidades de existência

De acordo com Alderfer, as necessidades de existência estão relacionadas a sobrevivência e correspondem às necessidades fisiológicas e de segurança da pirâmide de Maslow.

Para existir, todo indivíduo precisa de valores extrínsecos, como comida, bebida, moradia e roupas. Alderfer afirma que as necessidades de existência são óbvias e que formam a base da existência humana.

Necessidades de relação

No segundo grupo se concentram as necessidades de relacionamento. Os seres humanos são animais sociais e precisam do reconhecimento das pessoas diretamente envolvidas em suas vidas como familiares, amigos, colegas e empregadores.

As necessidades de relação correspondem com as necessidades sociais e estima externas de Maslow. Para Alderfer, as relações interpessoais são importantes para o status social de uma pessoa. Afinal, nos sentimos bem conosco mesmos com base no que os outros pensam sobre nós.

Necessidades de crescimento

Já as necessidades de crescimento se concentram na necessidade de as pessoas crescerem e se desenvolverem. Aqui estamos à procura de crescimento e desenvolvimento pessoal através da realização de um trabalho de alta qualidade e significativo.

As necessidades de crescimento de Alderfer correspondem à parte interna das necessidades de estima de Maslow e à categoria de auto realização.


Comparação da Teoria ERG com a pirâmide de Maslow

A Teoria ERG de Alderfer vai além do que simplificar o número de categorias de necessidades de Maslow e ampliar o que cada uma abrange.

Enquanto Maslow sustenta que há uma ordem geral para satisfazer as necessidades, Alderfer afirma que esta ordem não é tão fixa quanto na hierarquia de Maslow.

Para Alderfer, embora as necessidades de existência geralmente tenham uma prioridade mais alta do que as necessidades de relação e crescimento, as prioridades podem mudar, dependendo da pessoa e da situação.

Basicamente, a Teoria do ERG tem três diferenças fundamentais em relação a teoria de Maslow:

Simultaneidade

Para Alderfer as pessoas são motivadas por necessidades de mais de um nível ao mesmo tempo.

Não há necessariamente uma progressão estrita de um nível para outro.

Por exemplo, as pessoas querem ter relacionamentos satisfatórios com os seus colegas e ao mesmo tempo crescer dentro da empresa.

Circunstâncias

A Teoria ERG reconhece que a importância das necessidades varia de pessoa para pessoa e muda conforme as circunstâncias.

Por exemplo, algumas pessoas podem valorizar mais o crescimento do que os relacionamentos em certos estágios de suas vidas.

Regressão

Alderfer afirma que quando as necessidades de uma pessoa permanecerem insatisfeitas em um dos níveis mais altos, ela ficará frustrada e voltará a buscar necessidades de nível inferior.

Ele deu o nome para este efeito de princípio da regressão à frustração.

Por exemplo, quando as pessoas se sentem frustradas por crescerem dentro nas suas carreiras e criam necessidades novas de relacionamentos fora da empresa.


Como aplicar a Teoria ERG?

A flexibilidade da Teoria ERG torna a sua aplicação muita prática. Ela diz que os líderes não devem se concentrar em satisfazer apenas um tipo de necessidade coletiva.

Segundo Alderfer, os fatores motivadores no trabalho têm que ser pessoais e abordar uma variedade de níveis de necessidade ao mesmo tempo.

Desta forma, as organizações precisam oferecer por exemplo:

  • Boas condições de trabalho para atender as necessidades de existência;
  • Incentivar relações positivas no trabalho para satisfazer as necessidades de relação; e
  • Oferecer oportunidades de desenvolvimento para suprir as necessidades de crescimento.

Para ajudá-lo a colocar em prática os princípios da Teoria ERG vou listar algumas dicas a seguir:

1. Descubra as necessidades da sua equipe

Como a motivação no ambiente de trabalho está fortemente relacionado ao desempenho, os líderes precisam ser sensíveis às diferentes necessidades dos seus subordinados para ter um ambiente produtivo.

Desta forma, não é suficiente pensar que você sabe o que motiva o seu time, você tem que realmente descobrir o que motiva cada integrante da sua equipe.

Para isso você deve engajá-los através de conversas frequentes e pessoais.

Nestas conversas você deve falar sobre as suas metas de carreira e vida. Além de ficar atento a quaisquer mudanças recentes que os seus liderados estejam vivenciando.

Essas conversas lhe darão uma visão sobre as necessidades dos seus liderados. O seu desafio para ser um líder eficaz é descobrir o que você pode fazer para satisfazê-los.

2. Não enquadre as pessoas

Há algumas pessoas que simplesmente não se encaixam no modelo hierárquico de necessidades.

Para alguns a busca pela satisfação pessoal (crescimento) pode ser muito mais importante que a existência.

Isso é comum em pessoas que buscam a sua vocação, como uma vida religiosa ou artística, ou seja, muitas pessoas escolhem viver na pobreza para que possam trabalhar nas suas vocações.

Esse estereótipo é reconhecido dentro do modelo ERG que reconhece que as pessoas não seguem necessariamente o caminho sequencial da existência, relação e crescimento. Como vimos, algumas pessoas são motivadas quase inteiramente por suas necessidades de crescimento.

Por isso, como líder, você não deve ficar preocupado em enquadrar as pessoas na hierarquia. A sua prioridade deve ser apenas descobrir o que motiva os seus subordinados e oferecer oportunidades para que eles fiquem satisfeitos.

3. Busque satisfazer as necessidades simultaneamente

Os gerentes devem entender que um funcionário tem várias necessidades que devem ser satisfeitas ao mesmo tempo.

De acordo com a Teoria ERG, se você se concentrar apenas em uma necessidade por vez, isso não motivará efetivamente os membros da sua equipe.

Por isso, procure satisfazer as necessidades dos seus funcionários simultaneamente. Para isso procure responder as seguintes perguntas:

Necessidade de existência:

  • Estamos pagando salários competitivos e suficientes para as necessidades fisiológicas?
  • Estamos fazendo tudo para que os nossos funcionários tenham saúde?
  • Estamos fazendo tudo para que os nossos funcionários se sintam seguros?

Necessidade de relação:

  • O ambiente de trabalho é positivo e participativo?
  • As pessoas compartilham informações e confiam umas nas outras?
  • As pessoas têm um bom relacionamento dentro e fora da empresa?

Necessidade de existência:

  • As pessoas se sentem realizadas ou trabalham apenas pelo salário?
  • As pessoas estão cientes das oportunidades de crescimento disponíveis para elas?
  • Estamos promovendo os nossos funcionários ou contratando novos?

Por outro lado, tenha consciência que não existe recursos infinitos, por isso, seja criativo e procure colocar em prática os fatores motivacionais mais importantes.

4. Fique atento as mudanças

A Teoria ERG sugere que mudanças nas circunstâncias pessoais alteram as prioridades e necessidades pessoais.

Por exemplo, um nascimento ou morte na família, um casamento ou divórcio, uma transferência de emprego, uma promoção ou problemas de saúde trarão mudanças nas necessidades e motivações de uma pessoa.

Alguém que esteja satisfeito com seu trabalho e relacionamentos provavelmente se concentrará no crescimento e desenvolvimento pessoal.

Porém, se esta pessoa está no meio de um divórcio, as suas prioridades mudam e as necessidades de existência têm precedência.

Isso não significa que ela abandone as necessidades de relacionamento ou crescimento, mas as prioridades de curto e médio prazo mudam.

Uma pessoa que está passando por um divórcio tende a concentrar a sua energia na necessidade de garantir o futuro para si mesma e para os seus filhos ao invés de focar no seu crescimento.

Por isso, um gerente eficiente deve ficar atento as mudanças de circunstâncias pessoais dos seus subordinados para oferecer o melhor suporte possível.

5. Gerencie as frustrações

O princípio da regressão à frustração tem aplicações interessantes na motivação no ambiente de trabalho.

Se a sua empresa não oferece oportunidades ou desafios suficientes para satisfazer as necessidades de crescimento dos membros de sua equipe, eles ficarão frustrados.

Desta forma, eles começarão a procurar satisfazer necessidades de nível inferior para conter essa frustração. Isso pode fazer com que os seus subordinadores regridam para satisfazer necessidades de relacionamento e existência.

Assim eles podem passar a buscar condições de trabalho mais flexíveis que permitam maior tempo de lazer. Ou eles podem colocar uma nova prioridade de existência e começar a exigir salários mais altos, melhores benefícios ou um plano de saúde melhor.

Como líder, você precisa estar ciente desse princípio. Se você não estiver preparado, ou não for capaz de satisfazer necessidades de nível mais alto, então sua estratégia de atração, retenção e motivação da equipe provavelmente deve se concentrar nos níveis mais baixos.


Conclusão sobre a Teoria ERG

A Teoria ERG é muitas vezes entendida como uma versão simplificada hierarquia de necessidades de Maslow, mas isso não é totalmente verdadeiro.

Sim, a Aldefer se baseou na teoria de Maslow para criar a Teoria ERG, porém a sua teoria motivacional aborda os fatores motivacionais de forma muito mais flexível e abrangente.

Desta forma, os líderes podem usar a Teoria ERG para garantir que as condições dentro de sua organização sejam adequadas para permitir que cada membro da equipe seja motivado individualmente.

Portanto, você deve se lembrar que nem todos são motivados pelas mesmas coisas. Assim você estará bem posicionado para descobrir quais incentivos e oportunidades fornecer às pessoas com quem trabalha.

Ao atender as necessidades individuais, a performance da sua equipe tende a aumentar constantemente e de forma bastante natural e consistente.

E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.

Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.

Muito obrigado e até a próxima.

Dica:

Para aprender mais sobre como motivar as pessoas consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados a motivação.


Quem é Lucas Retondo?

Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.

Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.

No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.

Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.

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