por Lucas Retondo – especialista em Startups
Por que você deve aprender a dar feedback imediato?
O feedback imediato é a melhor forma de trazer as pessoas rapidamente de volta ao trilho quando as coisas dão errado.
Imagine que você é um gerente comercial e está acompanhando um dos seus vendedores em uma apresentação para um novo cliente importante.
Durante a apresentação você observa um ponto de melhoria, e ao invés de aguardar a próxima reunião formal, você decide falar com o seu vendedor no carro enquanto voltam para o escritório.
“Obrigado pela excelente apresentação. Foi muito clara e o novo produto foi bem apresentado. Minha única sugestão é você começar com os benefícios antes de falar sobre os aspectos técnicos na próxima vez.”
O seu vendedor concorda com o seu conselho, ele também acha que será melhor falar mais sobre os benefícios na apresentação do novo produto e decide revisar a sua apresentação.
No dia seguinte ele faz a nova apresentação para o seu próximo cliente. E de fato, ele obtém uma resposta muito melhor. O segundo cliente parecia mais envolvido e interessado, e mostrou uma excelente compreensão do novo produto ao final da reunião.
Portanto, o seu feedback imediato provou ser valioso nesta situação. Se você tivesse esperado até a próxima reunião para falar sobre a sua visão o seu vendedor teria dificuldade para colocar em prática a mudança e vocês poderiam ter perdido algumas oportunidades de vendas.
Para ajudá-lo, neste artigo analisarei quando e como dar um feedback imediato de forma correta. Boa leitura!
O que é o feedback imediato?
O feedback imediatamente é quando você informa às pessoas como elas estão funcionando em tempo real.
Em outras palavras, em invés de guardar um conselho para uma sessão de feedback formal ou avaliação de desempenho, você mostra a sua opinião na primeira oportunidade disponível.
Isso permite que você corrija os problemas à medida que eles surgem e mude os comportamentos antes que se tornem um mau hábito.
E mais, o feedback imediato é menos “traumático” para o destinatário, pois ele não ficará apreensivo esperando a próxima reunião oficial de avaliação.
Mas lembre-se, feedback imediato nem sempre tem que ser sobre os problemas. Você também deve usá-lo para elogiar as boas ações antes que elas sejam esquecidas. Ao fazer isso você estará reforçando e encorajando o comportamento positivo.
Quais os prós e os contras do feedback imediato?
Quando bem feito o feedback imediato melhora o desempenho, aumenta a confiança e até alivia o estresse.
Ao criar a cultura de dar e receber feedbacks você incentiva as pessoas a serem abertas e colaborativas. Isso aumenta a confiança mútua e engajamento da equipe.
No entanto, quando feito errado, o feedback imediato pode deixar as pessoas confusas, desmotivadas e até zangadas, especialmente se o feedback parecer negativo e não construtivo.
E mais, os seus conselhos podem ser extremamente prejudiciais quando são entregues publicamente ou na hora errada. Por isso é vital saber como e quando fornecer feedback imediato corretamente.
Quando o feedback imediato é apropriado?
Embora o feedback imediato seja simplesmente dar conselhos pontuais no momento atual, ele não deve ser aplicado em todas as situações.
Para saber se a situação demanda ou não um feedback imediato considere estes três critérios:
Critério 1: Qual o teor do feedback?
A maioria das pessoas gosta de receber feedback positivo, portanto, não economize nos elogios merecidos. Torne-os espontâneos e regulares.
Já, se você precisa dar um feedback negativo, a sua discussão provavelmente vai exigir mais tempo, tato e privacidade.
Neste caso avalie se o ponto em questão é simples ou complexo. Pontos simples podem ser levantados e tratados imediatamente. Já questões complexas exigem mais tempo e energia para serem consertadas, por isso demanda uma sessão formal de feedback.
Por exemplo, se um membro da equipe usa uma estatística incorreta em uma apresentação o feedback imediato é a melhor opção. Já se alguém viola a política da empresa, você deve investigar o problema com mais profundidade e aplicar um feedback formal.
Ou seja, o feedback imediato é uma ótima maneira de corrigir os erros pontuais que não precisam de investigação e reflexão. Normalmente são questões técnicas, processuais ou manifestações de comportamentos novos.
Já problemas mais complexos como erros recorrentes e comportamentos inadequados, devem ser discutidos em uma reunião formal e individual.
Critério 2: Quem é o destinatário do feedback?
Todo mundo tem seu próprio jeito de fazer as coisas, e isso inclui responder e reagir aos feedbacks. Por isso, antes de compartilhar os seus conselhos, considere com quem você está falando.
Para isso avalie qual é o perfil da pessoa que irá receber o seu feedback imediato se perguntando:
- Como ela reagiu ao feedback anterior?
- Ela recebeu bem o seu conselho?
- Ela tentou proativamente resolver o problema?
- Ela ficou com raiva ou na defensiva?
Pessoas resilientes e confiantes normalmente são receptivas as críticas construtivas recebem feedbacks imediatos de forma saudável.
Já pessoas inseguras tendem a ter dificuldade em receber críticas construtivas. Por isso, para elas o feedback imediato pode não ser o melhor caminho.
Geralmente as pessoas inseguras precisam de uma abordagem mais suave. Por isso, dê mais apoio a elas conversando em particular, explicando com cuidado o problema e suas consequências e dando mais tempo para elas refletirem.
E mais, fique atento também ao dar feedbacks positivos. Nem todo mundo gosta de receber elogios em públicos.
Algumas pessoas acham embaraçoso ou podem até se sentir ofendidas quando são reconhecidas na frente dos outros.
Portanto, faça um esforço para conhecer seu pessoal e use seu bom senso na hora de fornecer um feedback positivo.
Além disso, as diferenças geracionais também podem influenciar no modo como as pessoas gostam de receber feedback.
Os membros mais jovens da equipe tendem a ser mais abertos ao feedback imediato, enquanto os membros mais velhos geralmente preferem receber feedback mais formais em sessões particulares.
No entanto, evite fazer suposições, a melhor forma de você saber a abordagem que as pessoas preferem é perguntando para elas.
Critério 3: Qual é o contexto do feedback?
O contexto e tempestividade são muito importantes quando você está dando um feedback. Por exemplo, dar conselhos a alguém durante um treinamento é muito mais eficaz do que guardar todos os seus comentários para o acompanhamento semanal.
Por isso, para saber se a situação demanda ou não um feedback imediato considere o contexto e a indústria em que você trabalha.
Por exemplo, na área da saúde os médicos não podem esperar pelas sessões formais para fornecer feedback à equipe, porque isso poderia colocar em risco a vida dos pacientes.
Por outro lado, fornecer feedback em momentos de tensão onde o estado emocional das pessoas está abalado não é uma boa opção.
Portanto, escolha o melhor momento para dar o feedback com cuidado. Se a pessoa está trabalhando duro para atingir o resultado evite dar conselhos, deixe a pessoa achar as soluções para os problemas sozinha.
No entanto, se for um problema sério ou se você acha que não terá outra chance de conversar com ela o feedback imediato pode ser a sua única opção.
Como dar um feedback imediato?
Agora que você já sabe quando dar um feedback imediato, chegou a hora de aprender como entregar os seus comentários e conselhos.
Use as dicas a seguir para potencializar o resultado o seu feedback:
1. Seja profissional
Lembre-se do motivo pelo qual você está dando feedback: melhorar o desempenho do membro da sua equipe.
Para entregar um feedback justo não permita que os seus vieses inconscientes manchem o seu julgamento. Avalie a situação de forma sistemática e não através do seus gostos e desgostos pessoais.
E mais, mantenha as suas emoções sob controle. Nunca grite ou seja grosseiro na hora de dar um feedback.
Pelo contrário, use as boas práticas de feedback e seja discreto, respeitoso, atencioso e empático.
2. Seja factual
Certifique-se de que as suas observações estejam bem formadas antes de dar um feedback.
Para isso sempre baseie as suas opiniões em fatos e entregue os seus conselhos à medida que você vê ou ouve o problema ocorrendo.
Colhe evidências e use-as para respaldar seu feedback. Isso faz com que o seu comentário seja mais profissional e menos pessoal. Além de ajudar a aliviar a tensão e facilitar conversas difíceis.
3. Deixe-o assumir a responsabilidade
Muitas vezes você começa a falar com a pessoa e ela já reconhece o seu erro. Isso é ótimo, você nem precisou mencionar o erro e a pessoa já está fazendo a sua autocrítica.
Nestas situações deixe a pessoa assumir a liderança da conversa e incentive-a a buscar as soluções por conta própria.
Para isso você pode fazer pergunta como: tenho algumas sugestões, mas, antes de compartilhá-las, gostaria de ouvir o que você acha que correu bem e o que poderia ter sido feito melhor?
Encorajar a pessoa a refletir e assumir a responsabilidade pelo seu próprio desempenho irá ajudar no crescimento profissional do seu time. Além de aumentar a motivação e engajamento.
4. Não guarde os seus feedbacks
É muito comum gestores evitarem dar feedback imediatos devido à falta de tempo ou desmotivação.
Sim, muitas vezes fazer vista grossa sobre um problema pontual é mais fácil do que chamar a pessoa para conversar.
Porém, todos os grandes problemas começam pequenos. Os hábitos e comportamentos inadequados das pessoas são criados através de várias repetições.
Portanto, evite que os problemas cresçam dando feedbacks imediatos sempre que observar um ponto de melhoria. Resista a tentação de fazer vista grossa e lidere as pessoas no dia a dia.
5. Corrija em particular
Como diria Mario S. Cortella: elogie em público e corrija em particular. Um líder orienta sem ofender e ensina sem humilhar.
A maioria das pessoas ficam ressentidas quando são criticadas em público. Elas se sentem desvalorizadas e acabam levando os comentários para o lado pessoal.
Por isso, conheça as preferências individuais dos membros da sua equipe quanto a forma de receber feedbacks e adapte o seu perfil as pessoas.
Saber quando fazer um comentário em público e quando falar em particular é fundamental para as pessoas aceitarem os seus conselhos de forma aberta e profissional.
6. Mostre o caminho certo
Lembre-se de que o elogio também é um feedback. Por isso, se um membro da sua equipe fez algo muito bom, não guarde para você, conte a ela.
Isso é o que Ken Blanchard chama de “pegar as pessoas fazendo as coisas certas”. Ou seja, é você observar e reconhecer os acertos da sua equipe tanto quanto os problemas.
E mais, ao elogiar as pessoas que demonstraram comportamentos positivos, você ajudará a reforçar os bons hábitos e atitudes dentro da equipe.
Desta forma você estará mostrando o caminho certo e os comportamentos que você valoriza para todos os membros da equipe.
Conclusões sobre como dar um feedback imediato
O feedback imediato é a melhor forma de você dar conselhos pontuais e corrigir problemas antes deles se tornarem grandes.
Ele ajuda as pessoas a corrigirem os seus percursos e pode resolver problemas rapidamente. Além de incentivar a formação de hábitos positivos dentro da equipe.
No entanto, para que o feedback imediato ser bem-sucedido é precisa avaliar o teor, o perfil do destinatário e o contexto envolvidos. Sair dando feedbacks de forma impulsiva pode gerar mais problemas do que aprendizado.
Portanto, para ser efeito o feedback imediato deve ser entregue da maneira correta. Para isso use as dicas que apresentei neste artigo e deixe os membros da sua equipe saberem qual é o seu desempenho em tempo real.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender tudo sobre como dar feedback consulte a página trabalha em equipe. Nela nos reunimos todos os conteúdos blog relacionados ao tema.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
