por Lucas Retondo – especialista em Startups
Por que aprender a dar um feedback duro?
Imagine que você recentemente deu um feedback construtivo a um membro da sua equipe. Você disse a ele que a organização da reunião estava ótima, mas ele precisava melhorar suas habilidades de comunicação.
Depois de algumas semanas, você faz a reunião de acompanhamento e descobre que ele não fez nenhuma das ações que vocês alinharam da sessão de feedback.
E pior, você descobre que ele não entendeu o impacto negativo do seu comportamento inadequado e a importância de ele desenvolver as suas habilidades de comunicação.
Para ajudá-lo a dar um feedback duro capaz de conscientizar o seu liderado sobre a situação, e ao mesmo tempo, motivá-lo a fazer a mudança, neste artigo eu vou mostrar como você pode aplicar o feedback SCI (Situação – Comportamento – Impacto).
Esta é uma ferramenta simples, porém poderosa, que ajuda você a fornecer um feedback mais eficaz. Ela permite que você concentre os seus comentários em situações e comportamentos específicos e, em seguida, descreva o impacto que esses comportamentos têm sobre os outros. Boa leitura!
O que é o feedback SCI?
Desenvolvido pelo Centro de Liderança Criativa, a ferramenta de feedback do SCI descreve uma estrutura simples que você pode usar para fornecer feedback de impacto:
- Situação: contextualizar onde e quando;
- Comportamento: especificar o comportamento que deseja abordar;
- Impacto: mostrar os impactos deste comportamento nos outros.
Ao estruturar o seu feedback dessa maneira, o seu liderado entenderá exatamente o que você está falando e por quê.
E mais, quando você mostra o impacto do seu comportamento sobre os outros, você está dando ao seu liderado a chance de refletir sobre as suas ações e pensar sobre por que ele precisa mudar.
Além disso, a ferramenta SCI também ajuda você a evitar fazer suposições que possam perturbar a outra pessoa e prejudicar seu relacionamento com ela.
Como aplicar um feedback duro?
Vamos agora examinar cada parte da ferramenta de feedback SCI e discutir como usá-la para estruturar o feedback duro capaz de mudar o comportamento do seu liderado.
Etapa 1: Situação
Quando você precisa dar um feedback duro, a primeira coisa a fazer é definir onde e quando a situação a que você está se referindo ocorreu.
Isso coloca o feedback dentro de um contexto e dá à outra pessoa um exemplo específico como referência.
Por exemplo:
“Durante a reunião da equipe de ontem de manhã, quando você deu sua apresentação …”
“Na reunião do cliente na segunda-feira à tarde …”
Exemplo
Em vez de: “Nas reuniões da equipe você…”.
Tente isso: “Na reunião da equipe que fizemos ontem de manhã, você…”.
Etapa 2: Comportamento
Uma vez contextualizado o seu comentário, o próximo passo é descrever os comportamentos específicos que você deseja que a pessoa mude.
Essa é a parte mais importante e desafiadora de um feedback duro, porque você deve comunicar apenas os comportamentos que observou diretamente.
Ou seja, você não deve fazer suposições ou julgamentos subjetivos sobre os comportamentos da outra pessoa. Pois se o seu julgamento estiver errado o seu feedback não servirá para nada.
Por exemplo, ao observar que um dos seus liderados cometeu erros em uma apresentação, você não deve presumir que ele não se preparou bem para a apresentação. Você deve simplesmente observe quais foram os erros.
E mais, não confie em boatos, pois geralmente eles contem julgamentos subjetivos das outras pessoas. Ou seja, usar observações de outras pessoas pode prejudicar seu feedback e comprometer seu relacionamento.
Portanto, na hora de especificar o comportamento que deve ser alterado, procure usar informações mensuráveis e completas nas suas observações. Isso ajuda a garantir que seus comentários sejam objetivos e claros.
Muitas vezes as pessoas se tornam defensivas quando recebem um feedback duro. Por isso é muito importante você fornecer uma explicação específica sobre o comportamento inadequado.
Desta forma as pessoas conseguem se distanciar o mal comportamento, assim diminui a resistência e aumenta a motivação.
Por exemplo, quando uma pessoa vê a sua agressiva como parte da sua identidade, ela não consegue mudar de comportamento. Já quando uma pessoa percebe que é agressiva em determinadas situações, mas isso não faz parte da sua identidade, ela está em uma posição melhor para mudar de comportamento.
Exemplo
Em vez de: “Nas reuniões da equipe você sempre está impaciente”.
Tente isso: “Na reunião da equipe que fizemos ontem de manhã, você não deixou o João terminar os seus comentários sobre o status do projeto. Você interrompeu ele três vezes e falou em tom agressivo que o seu relatório estava errado”.
Etapa 3: Impacto
O último passo do feedback SCI é usar as declarações em primeira pessoa (com “eu”) para descrever como o comportamento inadequado do seu liderado afetou você ou outras pessoas da equipe.
Neste momento é muito importante que você descreva de forma clara e objetiva quais foram os seus sentimentos e quais as consequências negativas que este comportamento tem na equipe.
Além das consequências externas, você deve conscientizar a pessoas sobre as consequências que o mal comportamento traz para ela própria.
Exemplo
Em vez de: “A sua impaciência deixa todos na equipe inseguros”.
Tente isso: “Eu não gostei do seu comportamento, interromper um colega e falar em tom agressivo são atitudes inadequadas. Este comportamento deixa os outros membros da equipe desconfortáveis em compartilhar as suas ideias e opiniões. E mais, este comportamento acaba prejudicando você, pois as pessoas podem evitar envolve-lo nas discussões e debates dentro da equipe”.
Etapa 4: Próximos passos
A ferramenta SCI não considera este 4º passo, porém, todo feedback deve terminar com um plano de ação. Por isso, quando aplicado um feedback SCI, eu incluo esta etapa no meu processo.
Portanto, depois de entregar seu feedback duro, incentive a outra pessoa a pensar sobre a situação e a entender o impacto de seu comportamento.
Lembre-se, dê tempo para ela absorver tudo que você disse e deixe que ela lidere a sessão de feedback a partir deste momento.
E mais, resista a tentação de dar conselhos e sugerir ações. Ao invés disso, faça perguntas para que a pessoa pode identificar ações para mudar de comportamento.
Apoie o seu liderado a refletir e internalizar as informações que você apresentou. Incentive-o a pensar em outras situações que o comportamento inadequado está presente e peça para ele sugerir ações.
Após o período de reflexão, repasse com ele as ações específicas que a ajudarão a melhorar e se posicione como um parceiro dele neste processo de mudança.
Conclusões sobre como dar um feedback duro
O Centro de Liderança Criativa desenvolveu a ferramenta de feedback SCI para ajudar os gerentes a fornecer um feedback claro e específico.
Esta estrutura é ideal quando é necessário dar um feedback duro e tornar uma pessoa consciente sobre as consequências do seu mal comportamento.
Ao enfatizar as consequências e impactos do comportamento inadequada, o feedback SCI causa um choque de realidade nas pessoas.
Portanto, antes de aplicar um feedback duro o líder já deve ter buscado outras formas incentivar a mudança no seu liderado.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender tudo sobre como dar feedback consulte a página trabalha em equipe. Nela nos reunimos todos os conteúdos blog relacionados ao tema.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
