por Lucas Retondo – especialista em Startups
Por que aprender a motivar as pessoas a trabalharem duro?
Imagine que você acabou de delegar o projeto mais importante da sua empresa para o melhor membro da sua equipe.
No entanto, ele não parece estar animado com a oportunidade, e você não tem certeza qual é o problema do seu desânimo.
As suas habilidades e conhecimentos são perfeitos para o trabalho. E mais, ele terá uma grande recompensa se conseguir concluir o projeto no prazo.
Então, por que ele está tão desmotivado? Por que ele está relutante em entregar o seu melhor no projeto?
Se você está em uma função gerencial, provavelmente já passou por momentos como esse. Momentos em que os membros da equipe ficaram menos entusiasmados que você com um projeto novo.
E todos os líderes sabem, quando as pessoas não compram a ideia elas tendem a lutar para dar o melhor de si e chegar no resultado desejado será através de muita dor e sacrifícios.
Para ajudá-lo a motivar seu pessoal de maneira mais eficaz, neste artigo, abordarei a Teoria da Motivação de Handy. Você pode usar esta poderosa teoria para motivar seu pessoal e alocar tarefas e projetos de maneira mais eficaz. Boa leitura!
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Sobre a Teoria da Motivação de Handy
Charles Handy é um dos especialistas em gestão mais influentes do mundo. Ele criou sua Teoria da Motivação, também conhecida como o Cálculo da Motivação, na década de 1970 e publicou em seu livro de 1976, “Understanding Organizations“.
A Teoria de Handy diz que, sempre que decidimos fazer algo, conscientemente ou inconscientemente, levamos em consideração três fatores: necessidades pessoais, expectativas e resultado.
Segundo Handy a combinação destes três fatores determina a quantidade de esforço que colocamos na tarefa. E mais, ele afirma que consideramos cada um destes elementos simultaneamente quando fazemos esse cálculo da motivação.
Em outras palavras, a Teoria de Handy ajuda a explicar por que colocamos esforço e energia em certas tarefas, mas não em outras.
Vamos examinar melhor cada um dos três elementos da teoria?
Elemento 1: Necessidades pessoais
As necessidades são importantes, porque as pessoas geralmente trabalham duro para atender a uma grande necessidade pessoal não atendida.
Em seu livro, Handy destacou três teorias específicas que são úteis quando se pensa nas necessidades das pessoas:
Hierarquia de necessidades de Maslow
Segundo a teoria de Maslow, nós temos cinco necessidades essenciais: fisiológico (corporal), segurança, amor (pertencimento), auto estima e realização.
De acordo com Maslow, só percebemos nossas necessidades mais elevadas de realização com o sentido de “fazer o trabalho que nascemos para fazer”, após atendermos às nossas necessidades mais básicas.
Dica:
Para saber mais sobre essa teoria acesso o artigo Pirâmide de Maslow.
Motivadores e Fatores de Higiene de Herzberg
Já a teoria de Herzberg nos ajuda a identificar o que consideramos satisfatório e insatisfatório em nossos trabalhos.
De acordo com Herzberg, os fatores de higiene como burocracia excessiva, supervisão excessiva e salários baixos são responsáveis por gerar insatisfação.
Por outro lado, fatores motivadores como reconhecimento, conquista e crescimento são agentes que aumentam a motivação das pessoas.
Segundo Herzberg, os gestores devem primeiro eliminar os fatores de higiene, e depois fornecer os motivadores para motivar as pessoas.
Dica:
Para ler um artigo completo sobre essa teoria acesse Motivadores e Fatores de Higiene de Herzberg.
Teoria da Motivação Humana de McClelland
A Teoria da Motivação Humana de McClelland diz que existem três necessidades principais: as necessidades de realização, afiliação e poder.
De acordo com McClelland, todos nós temos uma dessas três necessidades como um fator motivador dominante.
Ou seja, quando analisamos nossas necessidades, nosso desejo de satisfazer esse desejo dominante é sempre mais forte.
Dica:
Para conhecer mais sobre a teoria de McClelland acesse este artigo Teoria da Motivação Humana de McClelland.
Handy destacou em seu livro também que todos nós temos necessidades diferentes, e essas necessidades podem, e provavelmente irão mudar com o tempo.
Por exemplo, se nos sentimos seguros em nosso trabalho, nossa necessidade de segurança é satisfeita, e isso significa que podemos então perceber a necessidade de uma saída criativa ou de maior liberdade.
No entanto, se a nossa organização tiver cortes no orçamento e houver demissões, nossa necessidade de segurança poderá ressurgir e inibir a necessidade de maior criatividade.
Elemento 2: Expectativa
O segundo elemento do cálculo da motivação de Handy é a expectativa de que um determinado nível de “despesa” levará ao resultado desejado.
Essa despesa pode ser energia, esforço ou qualquer outro tipo de gasto, como tempo, dinheiro, paixão e assim por diante.
Ou seja, a expectativa é a relação entre o quanto nós temos que fazer para obter o resultado desejado.
Por exemplo, quando pensamos que uma tarefa é muito fácil e entediante, podemos não nos interessar muito por fazer esta atividade.
Por outro lado, se uma tarefa for realmente muito difícil e grande, também tendemos a evitar esta tarefa.
Portanto, para satisfazer o elemento da expectativa nós temos que enxergar um bom custo benefício entre esforço e o resultado.
Elemento 3: Resultados
Se as recompensas por fazer uma tarefa são atraentes, é provável que trabalhemos mais motivados nesta atividade.
As recompensas podem incluir uma promoção, uma palavra amável de nosso chefe, um reconhecimento por aumentar as vendas, elogios por adquirir um novo cliente, aprovação da sua equipe ou um bônus financeiro.
A Teoria de Handy diz que os resultados que queremos provavelmente estarão intimamente ligados às nossas necessidades.
Por exemplo, se as nossas necessidades mais importantes incluírem conquistas, colocaremos um esforço adicional em tarefas que resultem em elogios do nosso chefe.
Como usar a Teoria de Handy
Você pode usar a Teoria de Handy para motivar seu pessoal a trabalhar duro, ajudando-os a ver a conexão entre o trabalho e as suas necessidades.
Para isso você deve delegar as tarefas de maneira inteligente, dando às pessoas tarefas e projetos que eles provavelmente acharão gratificantes.
Agora vou te mostrar como você pode identificar as necessidades das pessoas e ajudá-las a ver a conexão entre suas necessidades e os resultados das tarefas e projetos.
1. Entendendo as necessidades das pessoas
Seu primeiro passo é entender as necessidades e prioridades de cada indivíduo em sua equipe.
Para isso você pode adotar qualquer uma das três teorias de motivação que mencionamos anteriormente (Hierarquia das Necessidades de Maslow, Motivadores e Fatores de Higiene de Herzberg ou Teoria da Motivação Humana de McClelland).
Nenhuma destas teorias é capaz de explicar exaustivamente os fatores motivacionais das pessoas, porém todas eles trazem modelos que facilitam e aumentam a nossa capacidade de analisar sem julgar.
Depois de escolher a sua teoria preferida, pergunte para as pessoas o que elas querem e desejam do trabalho.
Resista a tentação de fazer suposições sobre as necessidades e prioridades das pessoas. Normalmente as necessidades dos outros diferem radicalmente daquilo que nós esperamos.
2. Ligando as necessidades das pessoas aos resultados desejáveis
Depois de identificar as necessidades das pessoas, você precisa ajudá-las a ver a ligação entre essas necessidades e as recompensas que resultam do trabalho que elas realizam.
Às vezes, ficará clara ligação de como as necessidades e os resultados estão conectados. Outras vezes, você precisará ir mais fundo para encontrar um link.
Em ambos os casos, comunique-se regularmente com o seu pessoal para que ele saiba por que vale a pena trabalhar duro.
Lembre-se também de definir metas e objetivo conectados com essas necessidades. Isso ajudará você a motivar as pessoas, alinhando suas necessidades e objetivos com os da sua organização.
3. Certificando-se de que as expectativas são realistas
Como já dissemos, as expectativas das pessoas em relação ao trabalho afetam a quantidade de esforço que elas provavelmente farão.
Se uma tarefa precisa de muito trabalho para ser concluída, certifique-se de que a pessoa encarregada por ela aprecia o esforço necessário.
E mais, quebre os projetos e objetivos grandes e complexos em tarefas menores. Desta forma as pessoas terão mais condições de avaliar a relação entre esforço e resultado.
Conclusões sobre a Teoria de Handy
O especialista em negócios Charles Handy desenvolveu sua teoria da motivação nos anos 1970.
Ele buscou explicar como decidimos, mesmo que de forma inconsciente, a quantidade esforço e energia que vamos dedicar a uma tarefa com base em três componentes:
- Necessidades: quais são os nossos desejos mais significativos?
- Expectativa: qual a quantidade de trabalho será necessária?
- Resultados: quão desejáveis são os resultados e como eles contribuirão para atender às nossas necessidades?
Diferente das outras teorias, a Teoria da Motivação de Handy reconhece e utiliza os conceitos de outros pesquisadores. Por isso muitos pesquisadores classificam a teoria de Handy como uma ferramenta ao invés de uma pesquisa científica.
Por exemplo, os conceitos de necessidades pessoais utilizados por Handy são oriundos de estudos feitos por Maslow, Herzberg e McClelland. Já os conceitos de expectativa e resultado tem origem na teoria da expectativa de Victor Vroom.
Portanto, a Teoria de Motivação de Handy é útil para motivar seu pessoal de maneira mais eficaz, pois além de usar conceitos já consagradas, cria uma estrutura para ajudar as pessoas a fazerem a conexão entre os resultados de seu trabalho árduo e a satisfação de suas necessidades.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender mais sobre como motivar as pessoas consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados a motivação.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
