por Lucas Retondo – especialista em Startups
Por que é importante considerar a cultura e valores no recrutamento?
Recrutar as pessoas certas para sua equipe é uma das atividades mais importantes se você quer ter um time de alta performance. E acertar na contratação não é tão fácil quanto as pessoas imaginam.
Ao contratar as pessoas certas a sua equipe você ganha força para voar e atingir resultados excelentes.
Por outro lado, contratando errado você perde dinheiro, tempo e ainda pode prejudicar a produtividade da sua equipe.
Pense comigo, o que poderia ser mais promissor do que contratar pessoas capazes de se misturar a sua equipe e atingir o máximo da sua performance no trabalho rapidamente?
Quando contratamos uma pessoa com a mesma cultura e valores da organização, ela parece fazer parte da equipe já no primeiro dia. Ela sabe onde está e o que precisa ser feito sem qualquer problema.
Mas como achar a pessoa certa? Como saber se uma pessoa compartilha a mesma cultura e valores da sua empresa e equipe?
Neste artigo vou te mostrar como ao analisar o que é ajuste cultural e como o recrutamento pode adicionar a cultura da sua empresa. Boa leitura!
O que é ajuste cultural?
O termo ajuste cultural refere-se à medida em que um novo funcionário será capaz de se ajustar e se adaptar aos valores e normas comportamentais de uma organização.
Contratar pessoas com bom ajuste cultural é uma estratégia de recrutamento popular e muito utilizada em empresas bem-sucedidas como: Ambev, Natura e Magazine Luiza.
Nestas empresas, o ajuste cultural é tão importante no recrutamento quanto as competências técnicas, experiências e habilidades sociais dos candidatos.
Quais são as vantagens de contratar para ajuste cultural?
É fácil entender por que alguns os gerentes preferem contratar pessoas parecidas com eles. Nós criamos empatia mais facilmente com pessoas que são “iguais” a nós do que com pessoas “diferentes”.
E mais, pessoas “iguais” se integram mais fácil na equipe, contribuem mais rapidamente, permanecem por mais tempo e são mais felizes em seus papéis.
Desta forma, contratar para ajuste cultural ajuda os gerentes a economizar tempo e dinheiro porque não é necessário substituir as pessoas com frequência e os novos contratos ajudam a fortalecer a identidade cultural da empresa.
Afinal, quem não gosta de estar em uma equipe com pessoas que compartilham os mesmos valores?
A reciprocidade é um elemento poderoso em equipes que trabalham efetivamente juntas e que conseguem se divertir ao longo do processo.
Quais são as desvantagens de contratar para ajuste cultural?
Contratar pessoas que compartilham os mesmos valores torna o ambiente mais leve e harmonioso, porém há um lado negativo quando todas as pessoas que compartilham as mesmas perspectivas, pontos fortes e fracos.
O alinhamento excessivo cria monoculturas e forças de trabalho uniformes que raramente produzem resultados excelentes.
Por exemplo, uma equipe de pessoas onde todos se destacam por ter uma visão ampla pode falhar por não ter pessoas que se concentram nos detalhes.
Nesta equipe é bem provável que as pessoas negligenciem fatores-chave e acabem sendo vítimas do pensamento coletivo.
Pior ainda, a contratação somente para o ajuste cultural tende a amplificar os preconceitos e discriminações.
Quando você tem um grupo unísso, as pessoas “diferentes” acabam sendo rejeitadas ou excluídas, deliberadamente ou inconscientemente, porque os gerentes acreditam elas terão dificuldade em trabalhar se ele não ficarem por perto.
Portanto, o excesso de ajuste cultural acaba sufocando a diversidade que as equipes precisam para inovar e competir. Em casos extremos leva até a processos por discriminação.
O que é acréscimo cultural?
O acréscimo cultural é um conceito que aproveita os melhores aspectos do ajuste cultural e elimina as suas potenciais armadilhas.
Acréscimo cultural não é um mero ajuste semântico, ele significa mudanças significativas e ações práticas.
O acréscimo cultural busca a contratação de contribuintes para a cultura em vez de pessoas que se encaixam no status quo.
Os contribuintes da cultura são pessoas que refletem e compartilham os valores fundamentais da sua organização, mas também têm algo novo a oferecer.
Esta mudança de foco muda a prioridade de conformidade cultura para a diversidade cultural de pensamento, perspectivas, experiências, personalidades e outras características.
Esta nova abordagem ajuda os líderes a criarem equipes mais capazes em vez das mais populares. A mudança de foco permite construir culturas mais fluidas, inclusivas, inovadoras e bem-sucedidas.
Como contratar para adicionar cultural?
Quando você está contratando, é fácil cair na armadilha de pensar instintivamente: “gostei de você” ou “você se encaixa nossa cultura”.
A nossa procura por pessoas semelhantes é instintiva e nós podemos cair nesta armadilha mesmo quando achamos que estamos usando processos com decisões racionais.
Considere as dicas a seguir para ajudá-lo a minimizar o risco de contratar apenas pelo ajuste cultural e priorizar o acréscimo cultural.
1. Conheça a sua cultura
Você precisa conhecer a cultura da sua empresa de forma precisa e específica. Só assim você poderá saber o que você não abre mão e o que um candidato ao emprego poderia adicionar a ela.
Muitas vezes não é fácil conhecer e definir a cultura de uma empresa. Uma boa abordagem é perguntar aos funcionários da sua organização o que eles valorizam na forma de trabalhar da empresa.
Em seguida, você pode pedir para eles identifiquem traços e comportamentos específicos e mensuráveis que demonstrem essa cultura em ação.
Mas atenção, tome cuidado para evitar definir a sua cultura de forma abstrata com declarações grandiosas que não pareçam verdadeiras ou que não reflitam a realidade cotidiana que as pessoas experimentam.
Dica:
Para saber mais leia o artigo Entendendo e reconhecendo os valores corporativos.
2. Proteja-se contra preconceitos
Todos nós temos preconceitos inconscientes. Podemos não ter consciência deles ou ter medo de admiti-los, mas temos que reprimi-los se quisermos evitar a contratação apenas pelo ajuste cultural.
Uma dica interessante para manter o preconceito, os estereótipos e a percepção equivocada fora do seu processo de contratação é escrever descrições de cargo neutras.
Para isso se concentre nas habilidades essenciais e nas competências necessárias para realizar o trabalho. Evite usar termos restritivos como “muito experiente”, “recém-formado” e “alta energia”.
Outra dica importante é realizar entrevistas baseadas em competências. Desta forma você será capaz de avaliar as habilidades, valores e atributos dos candidatos de forma objetiva.
E para tornar o processo ainda mais objetivo e mensurável, você pode usar ferramentas analíticas como: teste de aptidão, testes psicométricos, testes perfis comportamentais e aplicação de cases.
Estas ferramentas permitem a você avaliar as pessoas por características e habilidades específicas e comparáveis.
Para ampliar ainda a sua capacidade de avaliação é possível compor painéis de entrevistas com pessoas de diferentes áreas e origens variadas.
Uma forma de fazer isso é envolvendo a equipe do RH. Além de ajudá-lo a definir a estratégia de contratação, ao incluir um representante de RH nos painéis de entrevistas você garante a participação de uma voz neutra e moderadora no processo de decisão.
Vale a pena lembrar que discriminar candidatos com base em características demográficas como idade, deficiência, gênero, religião, raça e nacionalidade é ilegal e raramente são motivos aceitáveis rejeitar um candidato.
3. Considere o ajuste cultural
“Cultura” e “ajuste” ainda importam quando você está contratando para adicionar cultura.
Afinal, você não vai querer uma equipe composta de pessoas que se chocam e brigam o tempo todo. Sim, você quer que as pessoas se respeitem, protejam e defendam sua missão, visão e valores.
Portanto, verifique se a marca e imagem da sua empresa refletem com precisão sua cultura. Isso ajudará os recrutas em potencial a decidir por si mesmos se a cultura é adequada para eles.
E mais, diga “não” aos candidatos que tem um fraco ajuste cultural ou que provavelmente criariam discórdia e conflitos se você os contratasse.
Tenha clareza de quais valores corporativos são essenciais e quais são desejáveis na hora de fazer a avaliação do ajuste cultural.
4. Procure o adicional cultural
Especialistas afirmam que tomamos a nossa decisão sobre as qualidades de um candidato nos primeiros minutos da entrevista. Isso se chama viés de ancoragem.
Por isso contratar pessoas com adicional cultural não é tão simples como parece, você precisa superar os seus preconceitos para avaliar como cada candidato pode contribuir para os objetivos organizacionais.
Por isso, tenha em mente que um candidato que a princípio parece ser “muito diferente” ou “não ajustado culturalmente” pode ser exatamente o que sua equipe precisa para atingir resultados extraordinários.
Por isso abandone todas as suas ideias fixas sobre o perfil ideal e adote uma mentalidade de crescimento flexível.
Durante a entrevista, faça perguntas para avaliar se o candidato tem os valores considerados essenciais mesmo para aqueles que você julga sempre inapropriados.
Se o candidato tiver os valores que você não abre mão, passe a explorar como ele pode acrescentar cultura através de perguntas sobre seus atributos e individualidade.
Diga para ele que você está procurando pessoas que possam adicionar novos pensamentos e formas de trabalhar há sua equipe e lhe pergunte: como você pode contribuir dentro da equipe? O que você pode trazer de novo para a equipe?
5. Aproveite o adicional cultural
Contratar para acréscimo cultural não é apenas recrutar as pessoas “diferentes”, você precisa também criar condições para aproveitar os talentos, ideias e experiências dos seus novos recrutas.
Para isso comece conversando com as pessoas para incentivar uma maior abertura e aceitação dentro da equipe. Isso é ainda mais importante se a sua equipe tiver pouca diversidade.
Lembre-se que qualquer hostilidade, aversão à novidade e à originalidade pode desencadear confrontos, criar divisões e afastar os novos contratos que você tanto trabalhou para recrutar.
Por isso, não permita que as pessoas rejeitem ou isolem o novo membro da equipe. Fique atento e iniba qualquer tentativa já na primeira ocorrência.
E mais, sente-se com o novo contratado para discutir como você pode trabalhar com ele para usar e compartilhar o que ele traz de novo para a equipe.
Por exemplo, pode ser necessário revisar as descrições de cargo, ajustar procedimentos ou fluxos de trabalho para acomodá-los dentro da equipe.
E tenha consciência, quanto mais mente aberta e flexível você puder ser, mais fácil será para as pessoas “diferentes” se adaptarem e aumentarem o sucesso de sua equipe.
Conclusões sobre como contratar as pessoas certas
Contratar somente par ajuste cultural significa recrutar pessoas que compartilham valores, filosofias e formas de trabalho já existentes dentro da equipe.
O ajuste excessivo cultural cria equipe mais vulneráveis e resistentes as mudanças e inovações. Em casos extremos, pode levar a processos judiciais por discriminação e preconceito contra pessoas “diferentes”.
Já contratar para “acréscimo cultural” significa recrutar pessoas que compartilhem os mesmos valores essenciais, mas que têm algo valioso para adicionar à cultura existente da sua equipe.
Esta estratégia de seleção cria diversidade e variedade na equipe sem perder os benefícios de uma cultura coesa.
Portanto, procure sempre contratar pessoas que possa adicionar cultura e formas diferentes de pensar e trabalhar.
Por isso, use as dicas deste artigo para evitar preconceitos e estereótipos. Contrate pessoas “diferentes” e traga para a sua equipe os benefícios da diversidade e inovação.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender mais sobre recrutamento e seleção consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados ao tema.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
