por Lucas Retondo – especialista em Startups
O que é o efeito Pigmaleão?
O efeito Pigmaleão ajuda você a pensar em como as suas expectativas sobre os seus funcionários podem influenciar ou motivar seu desempenho.
Robert Rosenthal, um dos maiores pesquisadores sobre o assunto, define o efeito Pigmaleão como “o fenômeno pelo qual a expectativa de uma pessoa pelo comportamento da outra pessoa chega a servir como uma profecia autorrealizável”.
Em suas pesquisas, Rosenthal analisou como as expectativas dos professores influenciam o desempenho dos alunos. Ele demonstrou que alunos cujos professores têm expectativas mais baixas geralmente tem desempenho piores quando comparado aos alunos cujo professores mantém expectativas altas.
Rosenthal argumenta que “quando esperamos certos comportamentos de outras pessoas, provavelmente agimos de maneiras que tornam o comportamento esperado mais provável de ocorrer”.
Apesar do efeito Pigmaleão ter sido descoberto no contexto educacional, diversos estudos comprovaram que ele se aplica a todos os tipos de cenários, de equipes esportivas a militares, incluindo os locais de trabalho.
No artigo “Pygmalion in Management” publicado na Harvard Business Review, J. Sterling Livingston afirma que “as profecias autorrealizáveis são tão predominantes nos escritórios quanto nas salas de aula do ensino fundamental”.
Portanto, ao definir e comunicar expectativas de alto desempenho, você pode motivar um melhor desempenho das pessoas que lidera e gerencia.
Para ajudá-lo a motivar ainda mais os membros da sua equipe, neste artigo eu vou explicar detalhadamente o que é e como funciona o efeito Pigmaleão no dia a dia das empresas. Além de dar dicas de como você pode aplicá-lo na sua organização. Boa leitura!
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Conhecendo o efeito Pigmaleão
Segundo a mitologia grega, Pigmaleão foi um escultor que se apaixonou por uma estátua de sua autoria. Encantado com beleza da sua própria criação, Pigmaleão implorou aos deuses que lhe dessem uma esposa semelhante a estátua. Os deuses concederam o seu pedido e a estátua ganhou vida.
A história de Pigmaleão mostra como alinhamos a nossa realidade de acordo com as nossas expectativas em relação a ela, daí vem o nome efeito Pigmaleão.
No contexto acadêmico, o efeito Pigmaleão foi estudado pela primeira vez por Robert Rosenthal e Lenore Jacobsen em 1968.
Eles fizerem o seguinte experimento, em uma escola primária dos EUA onde os alunos faziam testes de inteligência. Rosenthal e Jacobsen entregaram aos professores uma lista com os nomes dos alunos que mostravam maior potencial de crescimento intelectual nos testes.
Porém, na realidade, esses alunos foram selecionados aleatoriamente, sem relação com o teste inicial. Ou seja, os professores foram “enganados”, eles acreditavam que a lista era dos alunos com maior potencial, mas na verdade era uma lista aleatória.
Passado oito meses, Rosenthal e Jacobson avaliaram o desempenho dos alunos e descobriram que os alunos selecionados aleatoriamente na lista tiveram uma pontuação significativamente maior que o restante dos alunos.
Após o estudo de Rosenthal e Jacobson, diversos outros pesquisadores comprovaram a correlação entre a expectativa e o desempenho.
Estudos mais recentes comprovaram que a relação expectativa vs. desempenho é mais influente no crescimento intelectual de crianças menores do que em jovens. Porém, ela existe em todas as nossas relações.
Já no mundo empresarial, um estudo realizado por David E. Berlew e Douglas T. Hall na AT&T, concluiu que existe uma correlação positiva entre o quanto uma empresa espera de um funcionário no primeiro ano e quanto esse funcionário contribui durante os próximos cinco anos.
Portanto, ter expectativas altas de desempenho e investir no treinamento dos recém contratado é o segredo para reter talentos e garantir o seu desempenho futuro.
Como o efeito Pigmaleão impacta a liderança
Como gerente, o seu objetivo é obter o melhor desempenho das pessoas que trabalham com você.
Logo, se você mantiver grandes expectativas sobre os membros da sua equipe poderá aumentar a sua motivação e esforços segundo o efeito Pigmaleão.
Por outro lado, se você transmitir expectativas mais baixas poderá prejudicar seus esforços e piorar o seu desempenho.
Muitas vezes demonstramos a nossas baixas expectativas de forma inconsciente delegando trabalhos menos desafiadores e interessantes, não acompanhando o trabalho e dando menos apoio e elogios.
Ao manter baixas expectativas podemos criar um círculo vicioso onde esperamos menos, obtemos menos, reduzimos as expectativas que nos leva a esperar menos, e assim por diante. O resultado deste círculo vicioso é a baixa performance e desmotivação.
A boa notícia é que o oposto também é verdadeiro. Ao definir e comunicar expectativas mais altas podemos criar um círculo virtuoso onde esperamos mais, obtemos mais, aumentamos as expectativas e esperamos mais, e assim por diante. A consequência do círculo virtuoso é à melhoria contínua do desempenho.
Portanto, o que os gerentes esperam dos seus subordinados e o modo como eles os tratam têm uma forte influência no seu desempenho e motivação.
Agora vamos entender melhor como funcionam os círculos viciosos e virtuosos.
Como funciona um círculo vicioso
Quando um gerente cultiva baixas expectativas sobre um determinado funcionário, ele transmite essa expectativa negativa e torna a sua profecia autorrealizável.
Não conseguimos evitar transmitir as nossas baixas expectativas simplesmente ocultando os nossos sentimentos dos nossos subordinados. É praticamente impossível esconder as nossas expectativas porque a maior parte da nossa comunicação ocorre de forma não verbal e sem ação consciente.
Normalmente comunicamos as nossas baixas expectativas justamente quando acreditamos que estamos comunicando menos. Por exemplo, quando não dizemos nada ou nos tornamos frios e pouco comunicativos é um sinal de que não estamos contentes ou não acreditamos naquele subordinado.
O tratamento silencioso comunica sentimentos negativos de forma mais eficaz do que um xingamento verbal. O tratamento indiferente e não comprometido, na maioria das vezes, é o tipo de tratamento que comunica baixas expectativas e leva a um desempenho ruim.
Normalmente, um funcionário com baixo desempenho já tem uma grande dificuldade em manter a sua autoimagem e autoestima sozinho.
Porém, quando as expectativas gerenciais são baixas, os funcionários passam a evitar danos adicionais aos seus egos, evitando assim situações que possam levar a um maior fracasso.
Por isso, eles reduzem o número de iniciativas, passam a atuar de forma mais discreta e evitam tomar decisões que possam resultar em mais rejeição.
Estes comportamentos aumentam a sua probabilidade de fracasso e diminuem a sua exposição e resultados, satisfazendo assim as expectativas baixas de seus gerentes.
Desta forma se cria o círculo vicioso, onde o gerente reduz ainda mais a sua expectativa que faz com que o funcionário perca mais confiança e assim por diante.
Em casos extremos, quando as expectativas estão próximas de zero, o funcionário pode querer virar o jogo de forma rápida, para isso ele toma ações precipitadas de alto risco que reduzem ainda mais as expectativas e confiança dos gerentes.
Como funciona um círculo virtuoso
As altas expectativas dos gerentes devem passar no teste da realidade antes que possam ser traduzidas em desempenho.
Para se tornarem profecias autorrealizáveis, as expectativas devem ser embasadas em planejamento e estratégia e não somente no poder do pensamento positivo ou confiança nos subordinados.
As pessoas não serão motivadas a atingir altos níveis de produtividade, a menos que considerem as altas expectativas do líder como realistas e alcançáveis.
Quando somos encorajados a lutar por metas inatingíveis, acabamos desistindo de tentar e nos contentando com resultados mais baixos do que somos capazes de alcançar.
Por outro lado, quando recebemos metas fáceis de serem atingidas não nos motivamos e não alcançamos altos desempenhos. Isso faz com que fiquemos no mesmo patamar.
Por isso, o segredo para criar um ciclo virtuoso é estabelecer expectativas, objetivos e metas desafiadoras e ao mesmo tempo realistas.
Quando estabelecemos uma meta desafiadora e alcançável nos tornamos mais confiantes e aumentamos a nossa motivação para agir.
Ao agir obtemos resultados que nos deixam orgulhosos e aumentam ainda mais a nossa confiança e expectativa.
Desta forma, mais confiantes, somos capazes de tomar mais ações que alimentam este círculo virtuoso.
Se esta lógica serve para a nossa automotivação, ela também é aplicada para motivar a nossa equipe e colocá-los em um ciclo virtuoso de desempenho e desenvolvimento.
Aplicando o efeito Pigmaleão
Entender e mudar a forma como você expressa as suas expectativas é o principal desafio para colocar em prática o efeito Pigmaleão com a sua equipe.
A seguir vou mostrar 3 etapas que você pode seguir para fazer isso:
1. Avalie o desempenho vs. expectativa
Faça uma lista com todos os membros da sua equipe e anote se as suas expectativas sobre o desempenho deles são “alta” ou “baixa”.
Para avaliar a sua expectativa procure analisar qual é o seu grau de confiança no subordinado, quanto você acredita no seu potencial e o seu estado emocional ao lidar com ele.
Em seguida, analise os resultados das três últimas tarefas que você delegou a cada membro da equipe de forma objetivo. Esses resultados foram positivos ou negativos? Novamente, anote essa medida objetiva dos resultados para cada membro da equipe.
Depois de classificar da sua expectativa e performance, plote cada membro da equipe em uma matriz similar a figura acima.
Não se preocupe muito com a escala, se preocupe mais em colocar os membros da sua equipe nos quadrantes que refletem a sua expectativa e o seu desempenho objetivo.
Os quadrantes desta matriz são:
Alto desempenho conforme esperado
Essas pessoas atendem às suas altas expectativas e aprimoram continuamente seu desempenho.
É bem provável que elas estejam em um círculo virtuoso, onde o alto desempenho é sutilmente motivado por suas expectativas elevadas.
Baixo desempenho conforme esperado
Neste quadrante você tem expectativas mais baixas e as pessoas estão com um desempenho objetivo pior do que o grupo anterior.
Aqui é possível que as pessoas estejam em um círculo vicioso, ou seja, existe o risco de que essas pessoas sejam sutilmente desmotivadas por suas expectativas mais baixas em relação a elas.
Desempenho auto motivado
Aqui, apesar das suas expectativas serem mais baixas, os membros da equipe têm um bom desempenho.
Talvez as últimas três tarefas delegadas tenham sido extraordinariamente bem-sucedidas ou talvez você precise ajustar suas expectativas em relação a este grupo.
Baixo desempenho
Apesar de suas expectativas mais altas, este grupo não está conseguindo melhorar seu desempenho.
É possível que eles estejam com dificuldade em atingir os seus objetivos por falta de recursos, competências ou treinamentos.
2. Avalie o seu comportamento
Agora, avalie e anote as maneiras pelas quais você pode estar conscientemente ou inconscientemente motivando ou desmotivando os membros de sua equipe.
Para isso você pode se fazer as seguintes perguntas:
- Qual o tipo de trabalho que tenho delegado para esta pessoa?
- Qual o meu nível de confiança neste subordinado?
- Qual foi a última vez que eu elogiei ou reconheci este funcionário?
- Eu tenho fornecido o apoio e orientação adequados a ele?
- Quais oportunidades de desenvolvimento eu dei para ele?
- Eu o trato da mesma forma que os outros membros da equipe?
- Qual o meu nível de paciência e tolerância com este colaborador?
- Eu escuto e confio nas sugestões propostas por ele?
- Qual o meu estado emocional quando lido com este subordinado?
Outra forma de você identificar comportamentos inconscientes é comparando a forma como você trata as pessoas da categoria “Alto desempenho conforme esperado” com a categoria “Baixa desempenho conforme esperado”.
Por mais justo que tentamos ser, sempre tratamos as pessoas de formas diferentes. Por isso, seja honesto consigo mesmo, só assim você será capaz de identificar e evitar comportamentos não intencionais que podem desmotivar as pessoas.
Ao final do levantamento, você pode se fazer a seguinte pergunta: “O que eu posso aprender com o modo como eu trato os membros “Alto desempenho conforme esperado” que podem me ajudar a motivar os outros?
3. Crie um plano de ação
Agora que você analisou o impacto de suas expectativas sobre os membros da sua equipe, chegou a hora de fazer um plano de ação para aplicar esse aprendizado e fazer as mudanças na forma como trata e motiva as pessoas.
Veja a seguir como você pode trabalhar com cada categoria:
Baixo desempenho conforme esperado
Esperando mais desse grupo, você pode ajudar a motivar um desempenho melhor. Usando as informações que você levantou na etapa anterior, anote como você pode sinalizar e expressar expectativas mais altas.
Algumas ações interessantes para membros desta categoria são:
- Criar oportunidades para o funcionário receber tarefas cada vez mais desafiadoras;
- Permitir que o funcionário participe de projetos potencialmente bem-sucedidos;
- Oferecer oportunidades de desenvolvimento que reflitam o que o funcionário está interessado em aprender.
Desempenho auto motivado
Essas pessoas são potencialmente alguns dos maiores talentos da sua equipe. Procure refletir porque você mantém expectativas baixas e anote como você pode sinalizar de forma mais clara expectativas positivas e reconhecer suas conquistas.
Normalmente as ações para este grupo são:
- Aumentar a interação e confiança através de conversas individuais;
- Acompanhar e dar feedbacks sobre os trabalhos realizados;
- Buscar formas de aumentar a visibilidade e exposição das pessoas.
Baixo desempenho
Por que essas pessoas têm um baixo desempenho? Você está esperando muito delas ou tem algo que as impede de realizar seu potencial?
Converse com essas pessoas e esteja preparado para esperar menos ou fornecer mais apoio e orientação.
Para esta categoria você pode desenvolver as seguintes ações:
- Garantir a disponibilidade dos recursos necessários para desempenhar um bom papel;
- Fornecer treinamentos e programas de capacitação individual;
- Promover feedbacks com maior frequência e assertividade.
Alto desempenho conforme esperado
Não esqueça das pessoas nesta categoria! Mantenha as suas expectativas altas para ajudar este grupo a continuar realizando e aumentando a sua motivação.
Geralmente as pessoas deste grupo já estão performando bem nos seus cargos, por isso você pode aprimorar o seu desenvolvimento com as seguintes oportunidades:
- Incentivar que assumam um papel de mentor para os funcionários mais jovens;
- Criar oportunidades para ele liderar projetos ou grupos de trabalho;
- Buscar formas de aumentar o desafio e importância do trabalho.
Conclusão sobre o efeito Pigmaleão
O efeito Pigmaleão foi descoberto e estudado inicialmente nas salas de aula do ensino fundamental.
Porém a sua aplicabilidade vai muito além das salas de aula. Diversos estudos demonstraram que as nossas expectativas influenciam a forma como nós enxergamos o mundo e interagimos com as pessoas.
Não é à toa que importantes indicadores econômicos são os índices de confiança. Estes índices são utilizados nas previsões de bancos e países e nada mais são do que a quantificação das expectativas dos consumidores, empresários, investidores etc.
Portanto, aprenda a usar o poder das suas expectativas para melhorar o desempenho dos seus subordinados. Não há nada mais gratificante do que ver os membros da sua equipe aumentando continuamente o seu nível de confiança através de círculo virtuosos.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender mais sobre como motivar as pessoas consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados a motivação.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
