por Lucas Retondo – especialista em Startups
Por que incentivar a automotivação nos seus funcionários?
Se você perguntar para os seus funcionários: “por que você trabalha?”, “Qual sua motivação?” e “O que incentiva você a dar o seu melhor pela empresa?”.
Qual resposta você acha que seria a mais frequente?
A minha experiência como consultor de empresas me diz que as respostas mais comuns são: por necessidade, pelo bônus do final de ano ou pela promoção que você prometeu.
E o que há de errado com isso?
A princípio nada.
No entanto, se você quer ter um time de alta performance de verdade, deveria esperar respostas como: eu amo o que eu faço, eu quero sempre fazer melhor e eu tenho liberdade para fazer o meu melhor.
Isso mesmo, em times de alta performance as pessoas não são motivadas exclusivamente pelas recompensas. Elas são auto motivadas pelo trabalho que exercem.
Porém, a maioria das empresas ainda apostam na política de chicote ou cenoura para motivar os seus funcionários.
Sim, essa abordagem é mais fácil de implementar e traz resultados mais rápidos no curto prazo. Porém, a satisfação de fazer um bom trabalho se perde com a busca por elogios e promoções.
Pesquisas mais recentes sobre o envolvimento dos funcionários sugerem que as pessoas têm um desempenho melhor e mais satisfação com o trabalho quando estão intrinsecamente motivadas.
Por isso, neste artigo, eu vou explorar um modelo que elimina a ideia de recompensa e punição como ferramentas motivacionais.
Este modelo foca no que é necessário para fazer as pessoas realmente se importarem com o que fazem. Boa leitura!
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O que é motivação 3.0?
Em seu livro de 2009, “Drive“, Daniel Pink estabelece uma nova visão para a motivação no trabalho. Ele chama este novo conceito de “Motivação 3.0”.
No livro ele explica que a “Motivação 1.0” está atrelada a sobrevivência primitiva. Já a “Motivação 2.0” é a cultura de recompensa e punição que nós encontramos na maioria das empresas.
Enquanto a “Motivação 3.0” é um upgrade, uma evolução, em relação a estrutura de chicote e cenoura usada pelas empresas.
A teoria de Pink foi extraída de pesquisas realizadas pelos psicólogos Harry Harlow e Edward Deci em 1971. Em suas pesquisas eles descobriram que as recompensas tendem a falhar em aumentar o envolvimento das pessoas com as tarefas e podem até mesmo prejudicá-las.
Baseado nestes conceitos, Pink argumenta que tradicional política de recompensas e punições estão se tornando desatualizadas e não atendem às necessidades dos locais de trabalho criativos e inovadores do século 21.
Ele complementa o seu raciocínio dizendo que é cada vez mais comum nos locais de trabalho modernos, que as pessoas se motivem mais fazendo um trabalho que elas realmente sejam apaixonadas do que por recompensas externas.
De acordo com Pink, a motivação intrínseca das pessoas que gostam do seu trabalho é baseada em três fatores principais: autonomia, maestria e propósito.
Vamos ver com mais detalhes cada um destes fatores:
Autonomia
Autonomia é a necessidade de direcionar sua própria vida e trabalho. Para estar totalmente motivado, você deve ser capaz de controlar o que faz, quando faz e com quem faz.
Segundo Pink, a autonomia motiva-nos a pensar criativamente sem precisar obedecer a regras e modelos restritos de trabalho.
Ao invés de promover as ideias tradicionais com horários de expediente regulares, códigos de vestuário, metas numéricas e assim por diante.
Para Pink, as organizações devem aumentar a autonomia da equipe para criar confiança e melhorar a inovação e a criatividade.
Diversos exemplos de motivação pela autonomia são encontrados em empresas de software e tecnologia.
Por exemplo, o Google dá tempo aos seus engenheiros, durante o expediente, para eles trabalharem em seus projetos próprios de desenvolvimento.
Esta ação dá liberdade para os engenheiros do Google experimentarem e testarem novas ideias que podem trazer benefícios para a organização, como processos aprimorados ou soluções inovadoras.
Maestria
A maestria é o desejo de melhorar continuamente. Em outras palavras, é o desejo ser cada dia melhor, em uma competição constante com você mesmo.
Se você é motivado pela maestria, provavelmente verá seu potencial como ilimitado e constantemente procurará melhorar suas habilidades através do aprendizado e da prática.
Pessoas que buscam maestria, querem ter o domínio sobre as suas habilidades. E mais, elas precisam alcançar este patamar alto de desempenho por si mesmas.
Por exemplo, um atleta motivado pela maestria pode querer correr o mais rápido que puder. Qualquer medalha que ele receba é menos importante do que o seu processo de melhoria contínua interno.
Propósito
As pessoas podem se tornar desmotivadas no trabalho se não entenderem como o seu trabalho contribui para o sucesso da organização.
Quando as pessoas acreditam que estão trabalhando em prol de algo maior e mais importante do que elas mesmas, este trabalho ganha significado. Assim, as pessoas ficam mais produtivas e engajadas.
Por isso, incentive os seus funcionários a encontrarem propósito em seu trabalho conectando os seus objetivos pessoais às metas organizacionais. Desta forma você irá ganhar não apenas as suas mentes, mas também os seus corações.
Outra forma de ganhar o coração das pessoas e dar à equipe a oportunidade de usar as suas habilidades para beneficiar organizações locais sem fins lucrativos.
O trabalho voluntário promove um forte senso de propósito nos funcionários. Além do desenvolvimento de uma visão de empresa orientada por valores e ética. Isso incentiva as pessoas a verem os seus objetivos organizacionais com outros olhos.
Como construir uma equipe intrinsecamente motivada?
Mudar a cultura organizacional de uma empresa construída com modelos tradicionais de recompensa e punição para uma cultura mais aberta focada na motivação intrínseca pode ser intimidante.
Porém, em seu livro, Pink argumenta e mostra vários exemplos de empresas que conseguiram. Ele argumenta que com o tempo e com a prática, os valores organizacionais podem ser alterados e os comportamentos aprendidos.
A seguir vou mostrar algumas estratégias que podem ajudá-lo a incentivar sua equipe a se tornar mais intrinsecamente motivada:
1. Experimente 10% do tempo
Dê aos membros da equipe a oportunidade de investir 10% de seu tempo de trabalho em um projeto de sua própria escolha.
Esses projetos devem ficar fora da sua rotina de trabalho, mas devem oferecer benefícios ao seu negócio.
Por exemplo, as pessoas podem decidir por conta própria corrigir um bug de software ou encontrar maneiras de melhorar os processos.
Mas atenção, se a sua equipe já está muito ocupada e sobrecarregada, ou está enfrentando uma crise, ou não consegue bater as metas, esta estratégia não deve ser implementada.
Nestas situações, as pessoas tendem a não ver com bons olhos esta iniciativa de 10% livre. Pelo contrário, elas podem ver esta ação como um fardo adicional.
Portanto, pense cuidadosamente se essa estratégia é viável para sua equipe e quando é melhor apresentá-la as pessoas.
2. Envolva as pessoas na definição das suas próprias metas
Definir as metas individuais dos membros da equipe é responsabilidade do líder. Porém, você não precisa fazer isso sozinho.
Envolva as pessoas na definição das metas individuais. Pergunte para elas quais sãos os seus objetivos, quais são os seus desejos, o que elas querem alcançar no trabalho.
Ao envolver as pessoas na definição das suas metas, você torna elas mais engajadas com trabalho. Afinal, as pessoas se sentem mais comprometidas a buscar metas que elas ajudaram a criar.
3. Mude a sua linguagem
Os seus funcionários tendem a fazer exatamente o que você pede, mesmo que você seja uma pessoa aberta as novas opiniões.
Por isso, quando for passar uma orientação para um membro da equipa, evite usar os termos “você deve” ou “faça assim”.
Procure usar uma linguagem que incentive as pessoas a assumirem a responsabilidade pelo trabalho. Por exemplo, use termos como “considere fazer” ou “pense em fazer”.
4. Mantenha as portas abertas
Reserve um tempo na sua agenda para conhecer as pessoas da sua equipe mais profundamente.
Crie momentos de portas abertas para que as pessoas possam vir e conversar com você sobre os negócios ou questões pessoais sem medo de julgamento ou censura.
Procure interagir com os membros da sua equipe em ambientes mais informais e descontraídos.
5. Crie metas desafiadoras e realistas
Crie metas que não são nem muito difíceis, nem muito fáceis, mas sim no tamanho certo.
Metas desafiadores e realistas incentivam o trabalho colaborativos e ajuda no desenvolvimento da maestria.
E mais, para promover o senso de propósito, garanta que a meta tenha objetivos finais claros e valorizados pela pessoa.
6. Promova a colaboração
Se a sua equipe tiver muitas habilidades para oferecer, você pode valorizá-las permitindo que os membros de sua equipe se movimentem entre as funções e áreas.
Para isso, incentive que os membros da equipe compartilhem as suas habilidades e colaborem ativamente uns com os outros, independente da área ou departamento.
Promover a colaboração entre departamentos irá contribuir muito para criar uma cultura de aprendizagem mais ampla.
7. Acabe com os lugares fixos
Em muitas organizações o hot desking já é uma realidade. Porém este modelo ainda recebe muitas críticas e deve ser avaliado com cuidado.
O hot desking é uma abordagem onde as pessoas não têm uma mesa fixa e podem se sentar em um lugar diferente a cada dia.
Esta abordagem é uma boa maneira de facilitar a colaboração, convívio e inovação. Ela permite que as pessoas escolham com quem trabalham e promove o compartilhamento de conhecimento entre membros de diferentes equipes.
No entanto, pense com cuidado antes de introduzir o hot desking. Neste modelo pode haver competição por espaço e os níveis de ruído podem se acumular e causar distrações.
Por isso, é muito importante definir algumas regras básicas antes de introduzir o hot desking na sua organização.
Por exemplo, você pode pedir que às pessoas limpem as suas mesas no final de cada dia para evitar o acúmulo de bagunça.
E mais, se uma equipe estiver trabalhando em um projeto importante em que a comunicação é essencial, certifique-se de que eles possam se sentar juntos, mesmo no modelo hot desking.
E por fim, certifique-se de que essas estratégias não vão contra os objetivos ou políticas da sua organização antes de implementá-las.
E lembre-se de obter a aprovação da diretoria antes de apresentar qualquer uma dessas ideias para a sua equipe. Caso contrário, a sua iniciativa pode acabar causando mais problemas do que benefícios.
Pontos de atenção sobre a teoria de Pink
Em muitas organizações, desenvolver autonomia, maestria e propósito, provavelmente envolverá uma grande mudança cultural.
Portanto, pense cuidadosamente em como a estrutura da sua organização se ajusta às atividades e abordagens antes de apresentá-la a equipe.
Organizações que trabalham com prazos e protocolos rigorosos e que, consequentemente, têm uma cultura mais rígida, podem achar esse tipo de estrutura motivacional difícil, ou mesmo prejudicial.
Por exemplo, em escritórios de advocacia onde os padrões profissionais são muito importantes, ou em grandes fábricas onde o processo padronizado é fundamental, esta abordagem pode ser ruim.
Da mesma forma, empresas ou equipes que já possuem esquemas de bônus, provavelmente terão dificuldade em fazer a troca.
Mesmo nas indústrias criativas, que são o foco principal do Daniel Pink, as pessoas ainda precisam saber que suas necessidades básicas, como segurança e proteção, serão atendidas.
Por isso, evite interpretar a teoria dos motivadores intrínsecos de Pink como um sinal verde para esquecer os motivadores extrínsecos.
Tenha em mente que as causas de satisfação e insatisfação podem ser complexas, e o modelo de Pink não é um remédio para tudo.
Mesmo que os membros de sua equipe gostem de seus trabalhos, eles ainda podem ser desmotivados por outros fatores, como relacionamentos ruins entre os membros da equipe.
Conclusão sobre como incentivar a automotivação
Em seu livro de 2009, “Drive“, Daniel Pink propôs um novo modelo motivacional que ele acredita ser a melhor opção para os locais de trabalho criativos e inovadores de hoje.
O modelo de Pink foca em permitir que as pessoas se tornem intrinsecamente motivadas, isto é, usem os seus impulsos internos como fonte de motivação no trabalho.
A sua proposta contrasta com o modelo tradicional de motivação extrínseca que se concentra em motivar as pessoas através de recompensa e punição.
Segundo Pink, para construir uma equipe intrinsecamente motivada, você precisa se concentrar em três fatores principais:
- Autonomia: as pessoas são confiáveis e incentivadas a se apropriarem de seu próprio trabalho e desenvolvimento de habilidades;
- Maestria: as pessoas não veem limites para seu potencial e se recebem as ferramentas de que precisam para continuar aprimorando suas habilidades;
- Propósito: as pessoas são encorajadas a usar suas habilidades para alcançar um propósito maior. Por exemplo, envolver-se em uma boa causa pela qual elas são apaixonadas.
Apesar a proposta de Pink ser bastante interessante, você não deve usá-la como remédio para tudo. O melhor caminho na maioria das organizações é usar estratégias motivacionais intrínsecas e extrínsecas em conjunto.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender mais sobre como motivar as pessoas consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados a motivação.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
