Qual a relação entre liderança e motivação?

 por Lucas Retondo – especialista em Startups

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Você quer assistir uma aula rápida sobre a relação entre liderança e motivação? Então clique no player abaixo e assista o vídeo. Depois, para se aprofundar no assunto é só ler este artigo até o final.

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Por que a motivação é importante?

A motivação é a energia que mantém as pessoas e equipes trabalhando para alcançar os seus objetivos. Quando estamos motivados, não há quase nada que não possamos fazer.

Pessoas motivadas são altamente adaptáveis e abertas as mudanças. Elas enxergam oportunidades ao invés de problemas e têm sempre uma atitude positiva no trabalho.

E mais, estudos já demonstraram que quando motivados, os trabalhadores ajudam a difundir a boa reputação da organização para dentro e fora da empresa.

Além disso, ter um ambiente organizacional motivador reduz as taxas de absenteísmo e melhora o desempenho e aumenta lucro das empresas.

Afinal, quem você acha que cuidará melhor dos seus clientes e recursos, um funcionário sem energia que só fica vendo os defeitos da empresa, ou um funcionário entusiasmado que gosta do seu trabalho?

Pois bem, acredito que você escolheu o funcionário entusiasmado não é mesmo.

Porém, qual é o papel do líder na hora de motivar as pessoas? Quais ferramentas e técnicas ele pode usar?

Neste artigo eu vou procurar responder estas perguntas, além de te dar dicas de como colocar estes conceitos em prática. Boa leitura!

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Como as pessoas são motivadas?

Antes de falarmos sobre a relação da liderança e motivação, é necessário entendermos como as pessoas são motivadas? Da onde surge a motivação?

No artigo o que é motivação, eu defino a motivação como o impulso interno que nos faz agir para atingir os nossos objetivos.

Ou seja, a motivação é uma força interna que nos faz tomar uma ação para atender a uma necessidade pessoal.

Logo, cada pessoa tem a sua própria intensidade de motivação. E essa intensidade é influenciada por fatores fisiológicos, sociais e cognitivos de forma única e individual.

Portanto, não existe uma fórmula mágica para motivar todas as pessoas. Existe sim teorias da motivação que nos ajudam a entender quais são estes fatores e como eles se relacionam.

Segundo alguns pesquisadores, as pessoas são motivadas por desejos internos. Estes desejos podem ser separados em necessidades básicas (alimentação, moradia, segurança, social etc.) e necessidades de crescimento (realização, aprendizado, autoestima etc.). A motivação interna recebe o nome de intrínseca.

No entanto, outros estudos demonstram também que os nossos desejos internos são influenciados pelo ambiente. Ou seja, os nossos comportamentos são influenciados por recompensas ou por medo de consequências negativas. Está fonte de motivação recebe o nome de extrínseca.

Ou seja, não existe um método padrão para motivar as pessoas, mas podemos afirmar que existem dois fatores que interagem e influenciam neste processo: o indivíduo (motivação intrínseca) e o ambiente (motivação extrínseca).

Mas como funciona esta interação?

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Qual a relação entre o indivíduo e motivação?

Como já disse antes, o indivíduo tem a responsabilidade de se auto motivar, pois, este é um processo interno. E mais, este processo pode ser controlado ou não por ele conforme o seu nível de autoconhecimento.

Além disso, a pessoa é a principal interessada em aprender a como se auto motivar e encontrar satisfação no seu trabalho.

Afinal, quando estamos motivados somos mais felizes, realizados e satisfeitos em todas as áreas da nossa vida.

Mas como você pode ajudar os membros da sua equipe a se auto motivarem?

1. Incentive o crescimento pessoal

Incentive as pessoas da sua equipe a aumentarem o seu nível de consciência sobre si mesmas.

No mundo agitado que vivemos hoje é comum as pessoas passarem a maior parte do seu tempo com distrações ou coisas supérfluas.

Aposto que se você perguntar para os seus liderados onde eles querem estar daqui 5 anos, a grande maioria não terá uma resposta consistente.

Apoie os seus colaboradores a aumentarem o seu nível de consciência, e consequentemente automotivação, através de conversas individuais, indicando livros, recomendando filmes e etc.

Nestas conversas, busque entender quais são as necessidades pessoais dos seus liderados, se pergunte o que faz o sangue dele ferver. Use a pirâmide de Maslow como um guia neste mapeamento.

Ajude as pessoas a criar um plano de carreira que seja realista e coerente com a sua organização. Se você perceber que o coração do seu liderado não está dentro da empresa, deixe-o partir.

2. Coloque as pessoas nos lugares certos

As pessoas são mais felizes e motivadas quando usam os seus talentos e habilidades. Todos nós ficamos mais energizados quando fazemos algo que somos bons.

E mais, quando estamos fazendo algo que gostamos nós procuramos sempre melhorar. Ninguém precisa nos cobrar, fazemos mais e melhor pelo prazer de fazer algo que gostamos.

Sei que isso parece algo muito longe do trabalho. E de fato, para algumas pessoas a crença de que o trabalho é algo chato torna este pensamento impossível.

Porém, as pessoas que acreditam que o trabalho é chato dificilmente serão motivadas intrinsicamente. Elas são motivadas apenas pelas recompensas como salários, benefícios e etc.

Já as pessoas apaixonadas pelo seu trabalho são motivadas intrinsicamente. Elas acreditam e gostam daquilo que elas fazem. Elas procuram sempre melhorar, estão constantemente inovando e procuram aprender continuamente.

Por isso, para manter estas pessoas motivadas com o trabalho, procure delegar as tarefas certas para elas. Ajude elas a utilizar os seus talentos na empresa.

Geralmente somos bons quando fazemos algo que gostamos, isso além de motivar as pessoas, gera resultados excelentes.

3. Dê autonomia para as pessoas

Pense comigo, você se sente mais feliz quando pode escolher o seu almoço em um buffet completo ou quando só tem uma única opção de almoço escolhida por outra pessoa?

Pois bem, no ambiente de trabalho isso ocorre da mesma forma. Quando dizemos para as pessoas exatamente o que elas devem fazer nós estamos acabando com a sua liberdade e autonomia, e consequentemente, responsabilidade.

Sim, você é uma pessoa mais experiente e já passou por situações iguais ou semelhantes. Porém, dizer o que deve ser feito não ajuda no desenvolvimento das pessoas.

Por mais que a intensão seja positiva, explicar detalhadamente como as coisas devem ser feitas impede que os seus liderados usem os seus talentos e habilidades.

Tenha consciência que existem vários caminhos para chegar ao resultado desejado. E mais, nem sempre o seu caminho é o mais eficiente.

Por isso, dê autonomia para as pessoas escolherem o seu próprio caminho. Mostre onde elas devem chegar, qual é o resultado esperado, e não o caminho a ser trilhado.

Dê dicas de quais problemas elas podem enfrentar. Fale como você superou estes problemas no passado. Mas deixe as opções em aberto para que a pessoa decida o caminho que irá trilhar.

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Qual a relação entre o ambiente e motivação?

O ambiente também é considerado uma variável importante no complexo sistema que influencia a motivação das pessoas e equipes.

Muitos pesquisadores afirmam que ambientes com muita burocracia, falta de senso de justiça, condições precárias de trabalho, inseguros e/ou com maus relacionamentos acabam com a motivação das pessoas.

Nesta questão, o líder tem um papel fundamental, pois ele é o principal responsável por influenciar a cultura organizacional e o comportamento das pessoas através do seu próprio exemplo e atitudes.

Use as dicas abaixo para melhorar o seu ambiente de trabalho e motivar a sua equipe:

1. Elimine os fatores de insatisfação

Oferecer condições de trabalho seguras, salários compatíveis com o mercado, equipamentos adequados e políticas organizacionais justas e claras é uma obrigação.

Bons profissionais, ao aceitar uma oferta de emprego, esperam que a empresa ofereça as condições mínimas para que eles desempenhem um bom trabalho.

Portanto, estes fatores não são suficientes para motivar bons funcionários. Porém, a sua ausência cria insatisfação nos seus colaboradores.

E com insatisfação não é possível existir motivação. Não conseguimos ficar motivados e tristes ao mesmo tempo.

Por isso, para criar um ambiente motivador, comece identificando e eliminando os fatores de insatisfação da sua equipe.

Caso contrário irão permanecer na sua empresa somente os funcionários que aceitam o baixo desempenho como normal.

2. Reconheça as pequenas vitórias

Os professores Teresa Amabile e Steven Kramer, analisaram mais de 12.000 relatos de diários de 238 pessoas e descobriram que as pessoas que consistentemente avançam em projetos significativos, mesmo em pequenos passos, são mais criativas, produtivas e engajadas.

Logo, reconhecer as pequenas vitórias diárias do seu time é uma forma poderosa de motivar e engajar as pessoas.

Mas como você pode reconhecer as pequenas vitórias dos membros da sua equipe?

O primeiro passo é desmembrar os objetivos organizacionais em metas individuais. Depois é quebrar estas metas em tarefas menores que possam ser gerenciadas e executadas ao longo dos dias de trabalho.

Desta forma, ao concluir uma tarefa, o seu liderado terá condições de verificar quanto esta ação lhe aproximou da sua meta que está amarrada aos objetivos da empresa.

Além disso, você pode e deve reconhecer e comemorar as conquistas individuais consistentemente. Saber motivar a sua equipe reconhecendo os resultados é uma das habilidades mais importantes dos líderes eficazes.

3. Crie uma cultura de aprendizado

Infelizmente nós fomos programados para achar que o erro é algo ruim. Na escola quando erramos uma resposta somos punidos com uma nota baixa ou com constrangimento.

Porém, nem todos os erros são punitivos. Pelo contrário, existem erros que são benéficos e necessários.

Por exemplo, o seu time recebeu o desafio de lançar um novo produto e para minimizar os riscos vocês decidiram fazer um teste piloto.

Durante o teste piloto vocês identificaram vários erros não previstos no projeto. Estes erros não causaram impactos significativos, e sim o oposto disso, eles ajudaram a melhorar o novo produto antes do lançamento oficial e economizaram milhões de reais.

Nesta situação, os erros identificados durante o teste piloto são punitivos?

Não, longe disso, estes erros devem ser comemorados. Estes erros trouxeram um aprendizado importante para a sua equipe. Estes erros evitaram perdas muito maiores que ocorreriam no lançamento oficial do novo produto.

E como você cria uma cultura de aprendizado na sua equipe ou empresa?

O primeiro passo é não buscar culpados quando algo der errado. Ao invés de procurar o responsável pelo erro, analise a situação para buscar melhorias nos processos. Trate os erros como oportunidades.

Para isso, valorize o mensageiro que te reportou o erro e convide as pessoas a analisarem juntas com você as causas do erro.

Depois de entender a causa raiz, analise e classifique junto com a sua equipe se o erro era evitável, imprevisível ou inteligente.

Tome ações punitivas somente depois de entender profundamente a origem do erro. E se alguém for punido, explique a todos o que aconteceu e por que a pessoa recebeu este castigo.

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Afinal, qual a relação entre liderança e motivação?

Sim, o indivíduo tem a responsabilidade de se motivar. Por mais que você se esforce, você não pode controlar diretamente o interesse de uma pessoa em seu trabalho.

Porém, como líder, você pode influenciar a motivação dos membros da sua equipe definindo metas, objetivos, recompensas, dando feedbacks e reconhecimentos.

E mais, os líderes também são responsáveis por fornecer os recursos, ferramentas, materiais, suporte e experiência para que as pessoas tenham sucesso no seu trabalho, e consequentemente, aumentem a sua motivação.

Por isso, como líder, você é o principal responsável por motivar e engajar os membros da sua equipe. Manter o seu time motivado não é uma tarefa do RH, é uma tarefa chave do líder.

Sim, a empresa tem que oferecer condições e processos adequados para o líder motivar as pessoas. Porém, a responsabilidade final de manter o time motivado é sempre do líder.

Para aumentar a motivação dos membros da sua equipe considere implementar as seguintes ações:

1. Personalize a sua abordagem

Tratar todos os membros da equipe da mesma forma é o erro mais comum dos gestores novatos. Por isso é tão comum ouvirmos a frase: “eu ainda estou me adaptando ao meu novo chefe”.

Isso ocorre geralmente por que confundimos os conceitos de igualdade e equidade.

A definição de igualdade é “não apresentar diferença quantitativa”, ou seja, é você tratar os estagiários e os veteranos da sua equipe da mesma forma em todas as situações.

No primeiro momento isso pode parecer ser justo e o correto a fazer. Mas daí eu te pergunto, os estagiários e os veteranos da sua equipe tem as mesmas necessidades pessoais? Eles têm as mesmas competências profissionais?

Já o conceito de equidade consiste na adaptação da regra existente à situação concreta, observando-se os critérios de justiça.

Em outras palavras, equidade é adaptar as oportunidades para deixá-las justas. Ou seja, é você personalizar a sua abordagem conforme as necessidades do seu liderado.

Para isso, busque entender quais são as características comportamentais das pessoas e procure adaptar o seu estilo de liderança conforme o contexto e o liderado.

Ao adaptar o seu perfil, além de motivar as pessoas, você permitirá que elas utilizem todas suas habilidades e talentos.

Caso contrário, você irá contratar uma pessoa que é melhor que você em uma determinada habilidade, porém, por não personalizar a sua abordagem, não irá aproveitar esta habilidade na sua organização.

Por exemplo, você é uma pessoa determinada e não calcula bem os riscos na hora de tomar uma decisão. Já o seu liderado é uma pessoa introvertida e cautelosa. Se você não adaptar o seu perfil as necessidades do seu liderado, você não irá dar tempo suficiente para ele mostrar as suas habilidades de tomar decisões calculadas.

Portanto, adaptar o seu perfil as necessidades das pessoas é a melhor forma de você utilizar os talentos dos seus funcionários na sua organização.

2. Crie uma visão de futuro compartilhada

Em todos os livros que leio sobre produtividade, gestão e liderança, a recomendação de criar metas e objetivos está presente.

Sei que para algumas pessoas está “obsessão” por definir metas soa como algo ruim e opressor. Já para outras, definir metas é apenas chutar um número.

Por isso, a grande maioria de nós não sabe definir metas e objetivos corretamente, e por consequência, não usufrui dos benefícios de ter uma visão de futuro compartilhada.

Gerenciar uma empresa ou equipe sem definir metas é o mesmo que entrar em um carro e dirigir sem ter um destino final. Você vai gastar recursos (gasolina, pneus, óleo etc), vai gerar resultados (distância percorrida), porém não chegará a lugar nenhum.

E mais, sem ter um destino comum, ao longo do percurso, as pessoas não vão cooperar entre si e não haverá sinergia. Elas não irão compartilhar as mesmas dores.

Pelo contrário, haverá conflitos, as pessoas irão brigar pelos recursos, vão se esforçar em direções opostas, irão competir entre si sem nenhum código de ética.

Por isso, definir metas e objetivos é mais do que mera burocracia. Uma meta individual bem definida motiva e direciona os esforços da pessoa.

Além disso, quando as metas individuais estão coerentes e amarradas com os objetivos organizacionais, as pessoas naturalmente direcionam as suas ações para a mesma direção.

Desta forma, as pessoas se tornam mais colaborativas por compartilharem um interesse em comum. Neste cenário, as dores são comuns e os membros da equipe passam a proteger uns aos outros.

Portanto, definir metas e objetivos é a melhor forma de criar uma visão de futuro compartilhada por todos os integrantes da equipe.

3. Mostre o propósito das atividades

Nunca se falou tanto em encontrar o seu propósito de vida e trabalhar nele para ser feliz. Em todos os livros de autoajuda está é a formulada da felicidade.

Porém, ter clareza sobre o nosso propósito não é fácil e não acontece de forma divina. O nosso propósito de vida não é algo que vem do além e ilumina a nossa alma em um belo dia ensolarado.

Ter propósito é ter consciência sobre por que fazemos algo. É saber qual é a importância do nosso trabalho. É ver como as nossas atividades impactam as pessoas, a empresa e a sociedade.

Uma das evidências mais poderosa que já vi, de que mostrar para os funcionários o propósito do seu trabalho gera benefícios motivacionais, vem de um experimente feito com pessoas que telefonam para pedir doações em uma universidade americana.

A principal missão destes telefonistas é convencer os ex-alunos da universidade a doar dinheiro. E eles enfrentam desafios motivacionais comuns em muitos trabalhos de vendas e serviços: trabalho repetitivo, baixa autonomia e clientes impacientes.

E mais, como na maioria dos call centers, as taxas de rotatividade anual excediam 400%. Ou seja, em um período de três meses, toda a equipe sai, criando custos exorbitantes de contratação e treinamento.

Porém, em um belo dia, os gestores perceberam que a maior parte do dinheiro doado era usada para financiar bolsas de estudo. Porém os telefonistas não sabiam disso e nem tinham contato com os beneficiários das bolsas.

Foi quando eles decidiram fazer um experimento. Eles levaram um bolsista para conhecer os operadores do call center. Nesta visita o bolsista explicou como a bolsa fez diferença em sua vida e o quanto ele valoriza o esforço dos telefonistas.

Um mês após essa visita, os operadores que conhecerem o bolsista aumentaram em 142% o tempo semanal gasto no telefone e em 171% o valor de dinheiro arrecadado. Já os telefonistas que não conheceram o bolsista, não apresentaram alterações significativas no desempenho.

No segundo mês o resultado foi ainda mais impressionante, os operadores que conheceram o bolsista, mais que dobraram as suas ligações por hora e aumentaram em mais de 400% a receita semanal média.

Portanto, mostre o propósito das atividades da sua equipe aproximando-os dos clientes, mostrando os comentários e as avaliações dos usuários, contanto histórias de projetos e clientes, organizando eventos com clientes e transformando funcionários em clientes por um dia.

E mais, sempre que você foi delegar uma tarefa, explique a importância desta atividade para a organização. Mostre como a execução bem-sucedida da tarefa irá beneficiar a equipe, a empresa, os clientes e/ou a sociedade.

Enfim, ajude os seus colaboradores a terem uma visão mais ampla sobre o seu trabalho.

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Conclusões sobre a relação da liderança e motivação

Os grandes líderes sabem que as pessoas ficam intrinsecamente motivadas quando entendem por que estão fazendo algo.

Por isso, líderes eficazes estabelecem e comunicam consistentemente a conexão entre as atividades do dia a dia com os objetivos organizacionais. Desta forma as pessoas conseguem criar uma conexão mais profunda com a empresa.

E mais, líderes conscientes buscam influenciar a cultura organizacional para construir ambientes abertos e felizes, onde as pessoas se sintam bem e motivadas.

Portanto, é responsabilidade do líder motivar as pessoas da sua equipe. Não espere que o RH ou a diretoria façam este papel.

Se você tentar colocar a motivação e liderança em uma equação matemática irá observar que estas duas variáveis são diretamente proporcionais.

E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.

Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.

Muito obrigado e até a próxima.

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Quem é Lucas Retondo?

Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.

Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.

No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.

Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.