por Lucas Retondo – especialista em Startups
Por que fazer uma entrevista baseada em competências?
Se você já lidera equipes, é bem provável que já tenha contratado alguém que parecia bom na entrevista, mas depois de certo tempo se arrependeu da contratação.
Ou ainda, já se perguntou: por que fulano contratou ciclano? Ciclano deve ter ido muito bem na entrevista de emprego?
Enfim, encontrar e contratar as pessoas certas não é uma tarefa simples. Porém, existem técnicas que podem ajudá-lo a aumentar as suas chances de sucesso em uma contratação.
A entrevista baseada em competência é uma destas técnicas que podem aumentar a sua chance de sucesso e evitar o arrependimento.
Ela consiste em um estilo de entrevista rigoroso que ajuda a garantir que você contrate alguém cujo conjunto de habilidades correspondam exatamente às necessidades do cargo.
Neste artigo, explicarei o que é a entrevista baseada em competência, como usá-la e os benefícios que ela pode lhe oferecer. Boa leitura!
O que é uma entrevista baseada em competências?
Competência é a combinação de conhecimento, habilidades e atitudes. Exemplos de competências são: trabalho em equipe, liderança, comunicação interpessoal, tomada de decisão etc.
Logo, as entrevistas baseadas em competências testam se o candidato possui o conhecimento, as habilidades e as atitudes necessárias para performar no cargo que você está recrutando.
Esse método é muito diferente de um estilo de entrevista informal onde o entrevistador se concentra somente na personalidade do candidato.
Em uma entrevista baseada em competência, as perguntas se concentram em avaliar os pontos fortes e fracos de um candidato nas principais competências exigidas pelo cargo.
E mais, através desta metodologia você pode pontuar as respostas dos candidatos em relação aos critérios de avaliação adotados. Assim é possível construir uma análise comparativa dos candidatos em relação a sua adequação para o cargo.
Como entrevistar um candidato baseado em competências?
Você pode realizar uma entrevista baseada em competência seguindo estas 3 principais etapas:
Etapa 1: defina os critérios de seleção
Para comparar os candidatos de forma justa e inteligente, é importante ter clareza sobre as habilidades, os conhecimentos e as atitudes comportamentais que você precisa avaliar nos candidatos.
Portanto, o primeiro passado no como entrevistar um candidato baseado em competências é definir o conjunto de critérios de seleção.
Se a sua organização já utiliza as descrições de cargo, comece garantindo que elas estejam atualizadas e refletindo as competências necessárias para realizar o trabalho.
Para isso, converse com a pessoa que atualmente está exercendo o cargo. Pergunte o que ela faz e quais sãos os seus principais objetivos para verificar se a descrição do cargo precisa ser atualizada.
Caso você precise começar do zero, sem uma descrição de cargo existente, pense nas responsabilidades que este novo colaborar terá e em como você gostaria que ele progredisse no cargo.
Depois, consulte as pessoas que fazem um trabalho semelhante ou que estarão no mesmo time que este novo funcionário para verificar quais competências são necessárias para o seu sucesso.
Outra opção é ver anúncios de cargos semelhantes de outras departamentos ou empresas para obter mais dicas.
Uma vez identificadas todas as habilidades necessárias para este novo cargo, decida quais competências são obrigatórias (essenciais) e quais são desejáveis.
Você irá perceber que normalmente os candidatos preenchem a maioria dos critérios de competências, mas não todos. Por isso, você deve separar as habilidades em obrigatórias e desejáveis.
Desta forma, você não descartará automaticamente do processo de recrutamento os candidatos que não satisfazerem a todos os critérios, desde que ele esteja disposto a aprender e você seja capaz de fornecer suporte e treinamento necessários.
Etapa 2: prepare perguntas eficazes
Depois de ter definido os seus critérios de seleção, é hora de elaborar as perguntas que enfocam cada competência.
Nesta etapa, você deve pensar com cuidado em como irá avaliar e obter exemplos específicos de cada competência.
Por exemplo, para avaliar a competência habilidades interpessoais você pode perguntar “descreva a relação de trabalho mais difícil que você já teve com uma pessoa. Quais ações específicas você tomou para melhorar o relacionamento com ela? Qual foi o resultado?”
Lembre-se que uma descrição do que o candidato fez como parte de uma equipe não lhe dirá o que ele fez ou quais foram as suas decisões individuais. Por isso, esteja pronto para investigar as respostas com mais perguntas quando necessário.
Outra forma de obter boas respostas é pedindo exemplos de quando as coisas não correram tão bem. Isso pode ajudar você a testar o quão bem o candidato trabalha sob pressão e se ele demonstra resiliência.
Porém, certifique-se de manter um tom equilibrado e razoável. Evite concentrar-se somente no lado negativo. Bons candidatos podem se desinteressar pelo processo se a entrevista virar um interrogatório!
E mais, você também precisa pensar em como vai testar as competências que identificou como obrigatórias. Para isso você pode considerar aplicar testes de aptidão, proficiência e personalidade conforme julgar apropriado.
Dicas:
Se você está com dificuldades para pensar em perguntar baseadas em competências, consulte o nosso artigo perguntas para fazer em uma entrevista para ter mais ideias.
Etapa 3: realize entrevistas estruturadas
Uma boa entrevista baseada em competências deve ser estruturada e ter metas precisamente definidas. Por isso, você deve ser disciplinado e manter seu foco durante a entrevista.
Lembre-se que você está pedindo muitas informações do candidato. Logo, você precisa ser capaz de reter, gerenciar e usar essas informações de maneira eficaz.
Para ajudá-lo a estruturar as suas entrevistas considere as dicas abaixo:
Tenha uma estrutura definida
Crie um roteiro para as entrevistas e pergunte a cada candidato exatamente as mesmas perguntas iniciais. Depois as perguntas podem variar conforme as respostas, mas as primeiras perguntas devem ser as mesmas.
E mais, caso tenha mais entrevistadores, certifique-se de que cada entrevistador entenda o sistema de pontuação e como usá-lo.
Por outro lado, não deixe a estrutura da entrevista se tornar muito rígida. Dê a cada candidato espaço para falar sobre as suas experiências adicionais ou explicar algo incomum em seu currículo.
Como estas duas iniciativas você garantirá que cada candidato seja classificado de forma justa e consistente.
Ouça com atenção
A escuta ativa é particularmente útil quando você precisa processar e entender informações complexas.
Preste atenção ao candidato e reconheça suas respostas acenando com a cabeça ou dando o ocasional “uh-huh”.
No entanto, certifique-se de que suas ações sejam conscientes e não mecânicas. E mais, não se permita ficar entediado, perder o foco ou bocejar.
Permita tempo de raciocínio
Não tenha medo do silêncio. Você está fazendo perguntas que exigem muita reflexão, então dê ao candidato o espaço que ele precisa para pensar sobre suas respostas.
Por outro lado, também é importante que você tenha tempo para avaliar o que ele está dizendo. Por isso, não fique preocupado em fazer outra pergunta em seguida, se permita um tempo para refletir sobre as respostas.
Tome notas
Entrevistas com base em competências são detalhadas e os entrevistadores às vezes discordam sobre o que eles lembram sobre o que foi dito. Por isso, certifique-se de tomar notas completas, precisas e especificas.
Ao fazer as suas anotações, evite fazer observações vagas. Por exemplo, a observação “ela olhou muito para baixo” é mais objetiva do que a anotação “ela estava envergonhada e nervosa”.
Atribua as pontuações das competências
Logo após a entrevista, com as informações ainda frescas, atribua uma pontuação de 0 (baixa prontidão) a 10 (alta prontidão) para cada competência analisada durante a entrevista.
Para tornar o processo mais justo e comparável, procure atribuir a sua pontuação conforme os critérios definidos na etapa 1.
Avalie e discuta
Invista algum tempo depois da entrevista discutindo o desempenho do candidato com os outras entrevistadores se houver.
Analise conjuntamente os exemplos que o candidato mostrou na entrevista e busque terminar a sessão com um consenso sobre a pontuação de desempenho para cada competência.
Para esta etapa, também pode ser interessante preparar algumas perguntas padronizadas.
Quais os benefícios da entrevista baseada em competências?
Pesquisas demostraram que entrevistas desfocadas resultam em contratações insatisfatórias que custam em média o um quinto do salário da posição.
Ou seja, não saber como entrevistar um candidato baseado em competências pode causar prejuízo a sua empresa devido a necessidade de um novo recrutamento.
E mais, contratar a pessoa errada pode também resultar em perdas devido ao trabalho de baixa qualidade, prazos perdidos e aumento dos gastos com treinamento. Além de causar sobrecarga na equipe que será obrigada a assumir as tarefas do profissional mal contratado.
Assim, as entrevistas baseadas em competências podem ajudar a sua empresa a evitar essa ineficiência ao concentrar os seus esforços nos estágios iniciais do recrutamento.
Os rigorosos critérios de seleção garantem que você possa identificar e eliminar candidatos que tenham uma visão distorcida da sua capacidade e elimina a necessidade de confiar em um palpite ou intuição.
Ao contratar bem, tanto a organização como seus funcionários saem ganhando. Afinal de contas, um novo funcionário competente e capacitado, provavelmente será muito mais feliz no trabalho do que alguém que está lutando para não ser “descoberto”.
Finalmente, a entrevista baseada em competências pode ajudar na governança de seus processos de recrutamento. Por ser um processo transparente, baseado em evidências, que usa critérios específicos para testar todos os candidatos, ela aumenta o senso de igualdade, justiça de forma consistente.
Conclusão sobre como entrevistar um candidato
As entrevistas baseadas em competências podem ser usadas para avaliar com precisão se um candidato possui ou não as habilidades, os conhecimentos e atitudes necessárias para cumprir um cargo específico.
Este método pode ser particularmente útil para ajudar a sua organização a melhorar a transparência do processo de recrutamento, reduzir custos, rotatividade de funcionários e melhorar a satisfação no trabalho.
Por isso, para fortalecer a sua equipe e contratar as pessoas certas, conduza as entrevistas com rigor, escutando atentamente e tomando notas que você possa consultar quando for tomar a decisão final.
Mas atenção, não importa quão bem o candidato atenda aos seus critérios de seleção por competência. Ele também deve ter os seus valores alinhados a organização e a sua personalidade deve se encaixar na equipe.
Por isso, lembre-se de considerar todas as questões na hora de tomar sua decisão final.
E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.
Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.
Muito obrigado e até a próxima.
Dica:
Para aprender mais sobre recrutamento e seleção consulte a página trabalha em equipe. Nela nos organizamos todos os conteúdos blog relacionados ao tema.
Quem é Lucas Retondo?
Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.
Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.
No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.
Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.
