Teoria do motivadores e fatores de higiene de Herzberg

 por Lucas Retondo – especialista em Startups

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Você quer assistir uma aula rápida sobre a teoria do motivadores e fatores de higiene de Herzberg? Então clique no player abaixo e assista o vídeo. Depois, para se aprofundar no assunto é só ler este artigo até o final.

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Por que é importante conhecer a teoria de Herzberg?

O que as pessoas querem dos seus empregos? O que aumenta a motivação das pessoas no trabalho? E o que gera insatisfação no trabalho?

Estas questões são importantes e estão na cabeça de todos os líderes de equipes, do mais alto ou mais baixo nível hierárquico.

O psicólogo Fredrick Herzberg buscou responder essas perguntas na década de 1950, quando liderou uma pesquisa inovadora para entender a satisfação dos funcionários no trabalho.

Em seu estudo ele descobriu que as pessoas que se sentiam bem em seus trabalhos tinham respostas muito diferentes das pessoas que se sentiam mal.

Com base nos resultados obtidos, ele formulou a Teoria da Higiene e Motivação de Herzberg, também conhecida como Teoria dos Dois Fatores de Herzberg.

Nesta teoria, Herzberg indicou dois conjuntos diferentes de fatores independentes que geram a satisfação e a insatisfação no trabalho.

Por isso, conhecer a teria da motivação de Herzberg é um passo importante para os líderes entenderem o que motiva e o que desmotiva as suas equipes.

Neste artigo vou explicar detalhadamente estes dois conjuntos de fatores, além de dar dicas de como você pode implementá-la na sua empresa. Boa leitura!

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Conhecendo os motivadores e fatores de higiene de Herzberg

Frederick Herzberg desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores em 1959. Ele e seus colegas primeiro fizeram uma revisão completa sobre a literatura para identificar quais eram os fatores da motivação.

Depois de revisar a literatura, eles entrevistarem 203 engenheiros e contadores para validar os fatores levantados.

Nestas entrevistas eles aprofundaram-se nos fatores, pedindo às pessoas que descrevessem situações em que elas se sentiam realmente bem em seus empregos. E situações onde elas sentiam muito mal nos empregos.

As descobertas de Herzberg foram surpreendentes. Elas revelaram que certas características de um trabalho estão consistentemente relacionadas à satisfação no emprego. Enquanto outros fatores diferentes estão associados à insatisfação no trabalho.

Assim ele classificou os fatores em dois conjuntos conforme abaixo:

• Motivadores: são os fatores que incentivam os funcionários a trabalharem mais, ou seja, estes fatores aumentam a satisfação no trabalho;
• Fatores de higiene: já estes fatores não incentivam os funcionários a trabalhar mais, mas quando eles não estão presentes eles desmotivam e geram insatisfação no trabalho.

Quase 10 anos depois, em 1968, o estudo completo de Herzberg foi publicado no famoso artigo, “Once again: how you motivate employees?“.

A teoria dos Motivadores e Fatores de Higiene de Herzberg foi extraordinariamente influente na época e ainda hoje forma a base da boa prática motivacional.

Vamos conhecer mais sobre cada um dos fatores?

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Motivadores (satisfação)

Fatores de motivação representam necessidades menos tangíveis e mais emocionais como: trabalho desafiador, reconhecimento, relacionamentos e potencial de crescimento.

Se compararmos com a hierarquia de necessidade de Maslow estes fatores estariam na parte mais alta pirâmide de Maslow. Já se compararmos com a teoria ERG, estes fatores estariam nas categorias “relacionamento” e “crescimento”.

Segundo Herzberg, os principais fatores motivadores são:

Realização

Um trabalho deve dar ao empregado um senso de realização. Isso proporcionará uma sensação de orgulho de ter feito algo difícil que vale a pena.

Reconhecimento

Um trabalho deve proporcionar ao funcionário elogios e reconhecimento de seus sucessos. Esse reconhecimento deve vir tanto de seus superiores quanto de seus pares.

Significância

O trabalho em si deve ser interessante, variado e fornecer desafios suficientes para manter os funcionários motivados.

Responsabilidade

Os funcionários devem “possuir” seu trabalho. Eles devem se responsabilizar pela conclusão e não se sentirem como se estivessem sendo micro gerenciados.

Avanço

O trabalho deve gerar oportunidades de promoção e avanço na carreira para motivar os funcionários a terem um bom desempenho.

Crescimento

O trabalho deve dar aos funcionários a oportunidade de aprender novas habilidades. Isso pode acontecer no trabalho ou através de treinamentos externos.

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Fatores de higiene (insatisfação)

Já os fatores de higiene representam as necessidades mais básicas e tangíveis como: segurança no emprego, salário e benefícios.

Novamente, se comparar com a teoria de Maslow estes fatores estariam na base da pirâmide. Já na teoria ERG eles estão na categoria de “existência”.

Segundo Herzberg, os principais fatores de higiene são:

Políticas da empresa

As políticas da empresa devem ser justas e claras para todos os funcionários. E mais, elas também devem ser equivalentes aos dos concorrentes.

Supervisão

A supervisão deve ser justa e apropriada. O empregado deve ter autonomia para trabalhar e propor formas de trabalho.

Relacionamentos

A relação dos funcionários com seus pares, superiores e subordinados deve ser apropriada e aceitável. Não deve haver nenhum elemento de conflito ou humilhação presente.

Condições de trabalho

As condições de trabalho devem ser seguras, limpas e higiênicas. Os equipamentos de trabalho devem ser atualizados e bem conservados.

Salários

A estrutura salarial deve ser apropriada e razoável. A remuneração total deve ser igual e competitivo para aqueles na mesma indústria e no mesmo nível.

Status

A organização deve manter o status de todos os funcionários dentro da organização. Realizar um trabalho significativo pode fornecer um senso de status.

Segurança

É importante que os funcionários sintam que seu trabalho é seguro e não estão sob a ameaça constante de serem demitidos ou sofrerem acidentes.

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Os quatro estados

Segundo Herzberg, os fatores que levam à satisfação no trabalho são independentes e diferentes daqueles que levam à insatisfação no trabalho. Assim, ele concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho não são opostas:

• O oposto de satisfação é sem satisfação;
• O oposto de insatisfação é sem insatisfação.

Portanto, eliminar as causas da insatisfação não criará satisfação, apenas acalmará a sua força de trabalho. Por outro lado, adicionar os fatores de satisfação também não elimina a insatisfação no trabalho.

Por exemplo, em um ambiente de trabalho hostil, dar a alguém uma promoção não a deixará mais satisfeita. Assim como, em um ambiente de trabalho saudável, se você não fornecer os fatores de satisfação não motivará a sua equipe para melhorar o desempenho.

De forma geral, existem quatro estados em que uma organização ou equipe pode se encontrar quando se trata da Teoria dos Dois Fatores, são eles:

1. Alta Higiene e Alta Motivação

Esta é a situação ideal e aquela pela qual todo gerente deve se esforçar. Aqui, todos os funcionários são motivados e têm poucas queixas quanto ao ambiente.

2. Higiene alta e baixa motivação

Nessa situação, os funcionários têm poucas queixas, mas não são motivados para melhorar o seu desempenho.

Um exemplo dessa situação é quando as condições de remuneração e trabalho estão competitivas, mas o trabalho não é muito interessante e desafiador, ou seja, os funcionários estão lá simplesmente pelo salário.

3. Baixa Higiene e Alta Motivação

Nessa situação, os funcionários são altamente motivados, mas têm muitas queixas.

Um exemplo típico dessa situação é onde o trabalho é empolgante e realmente interessante, mas a remuneração e as condições estão abaixo dos concorrentes no mesmo setor.

4. Baixa Higiene e Baixa Motivação

Esta é obviamente a pior situação para uma organização ou equipe.

Aqui os funcionários estão desmotivados e os fatores de higiene não estão à altura, ou seja, o ambiente e trabalho são péssimos.

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Críticas à teoria da motivação de Herzberg

Apesar de sua ampla aceitação, a teoria da motivação de Herzberg recebe algumas críticas quanto a sua metodologia e falta de correlação entre satisfação e produtividade.

Alguns críticos dizem que sua metodologia não aborda a noção de que, quando as coisas estão indo bem, as pessoas tendem a olhar para as coisas de que gostam em seu trabalho. No entanto, quando as coisas estão indo mal elas tendem a culpar fatores externos.

Já outra crítica é o fato de que a teoria assume uma forte correlação entre satisfação no trabalho e produtividade. A metodologia de Herzberg não abordou essa relação, portanto, essa suposição precisa estar correta para que suas descobertas tenham relevância prática.

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Estudo de caso brasileiro

Muitos pesquisadores se dedicaram a testar e comprovar a teoria de motivadores de Herzberg. No Brasil, o pesquisador Roberto Kern Gomes fez um estudo muito interessante sobre esta teoria na sua dissertação de Pós-Graduação em Administração da Universidade do Estado de Santa Catarina.

Neste trabalho, Gomes aplicou a teoria de motivadores de Herzberg em uma empresa de tecnologia com faturamento acima de 300 milhões entre 2003 e 2005, período em que o estudo foi realizado.

Em sua pesquisa, Gomes entrevistou os funcionários da empresa e pediu para eles assinalarem em um questionário quais as opções que geravam mais satisfação e insatisfação no trabalho.

Fatores motivadores

No primeiro questionário, os funcionários destacaram os fatores motivacionais:

• 54,5%: oportunidades de desenvolvimento
• 31,2%: desafios constantes
• 9,1%: condições para exercer o trabalho
• 4,5%: promoções e reconhecimentos

Já no segundo questionário, os funcionários da empresa assinalaram:

• 45,5%: ambiente desafiador
• 36,4%: natureza do trabalho
• 13,7%: relacionamento com colegas
• 4,5%: metas claras para funcionários

Os resultados obtidos por Gomes se alinham a teoria de motivação de Herzberg, pois os fatores mais apontados pelos funcionários estão ligados ao trabalho exercido pelo colaborador.

Fatores de higiene

Já os fatores de insatisfação apontados pelos funcionários foram:

• 54,5%: estresse
• 22,7%: plano de carreira restrito
• 13,7%: rotina e monotonia no trabalho
• 4,5%: falta de tempo com a família
• 4,5%: salário recebido

A maioria das respostas obtidas nos fatores de higiene também corroboram com o argumento apresentado por Herzberg, já que eles estão mais ligados ao ambiente do que ao colaborador em si.

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Como aplicar a teoria dos dois fatores de Herzberg?

Você precisa adotar um processo de duas etapas para aplicar os motivadores e fatores de higiene de Herzberg na sua empresa

Primeiro, você precisa eliminar a insatisfação no trabalho, pois como já vimos anteriormente, motivar um funcionário em um ambiento hostil não aumenta a produtividade.

Uma vez eliminados ou minimizados os fatores de higiene, você deve se concentrar nos fatores de motivação.

Passo 1: Eliminar a insatisfação no trabalho

A primeira ação que você deve fazer para eliminar os fatores de higiene é identificar quais são eles dentro da sua empresa ou departamento.

Cada pessoa examinará os fatores de higiene por meio da sua própria percepção e expectativa. Por isso, é importante conversar com as pessoas para descobrir quais sãos as suas reclamações sobre o trabalho.

Outra opção é fazer pesquisas informais para colher as opiniões das pessoas sobre as condições de trabalho, clima organizacional, interação entre as pessoas etc.

Normalmente os fatores de higiene mais comuns são:

• Política da empresa: ausência de políticas ou processos internos pobres, obstrutivos e burocráticos;
• Supervisão: líderes micro gerenciadores, falta de liberdade e autonomia, punição enérgica a todos os tipos de erros, falta de apoio e reconhecimento;
• Relacionamentos: falta de confiança entre os membros da equipe, fofocas, panelinhas, sabotadores, pessoas negativas, intimidações, preconceitos, agressões verbais e falta de respeito.
• Condições de trabalho: ambiente sujo e desorganizado, equipamentos quebrados e falta de materiais para o trabalho;
• Salários: remuneração abaixo do mercado, grandes disparidades salariais entre funcionários com o mesmo cargo e falta de política de remuneração;
• Status: não usa a capacidade e habilidades profissionais dos funcionários, complexidade do trabalho abaixo das competências individuais e trabalhos burocráticos;
• Segurança: condições de trabalho inseguras, faltas de normas de segurança, falta de EPIs e instabilidade nos empregos.

O ideal é trabalhar com cada membro de sua equipe para entender sua perspectiva específica.

Porém, em organizações maiores isso não é possível. Neste caso recomendo que você faça uma pesquisa com todos e em seguida elabore um plano de ação para sanar os principais fatores de higiene.

Lembre-se de comunicar regularmente todos os funcionários sobre o que está sendo feito para eliminar os fatores de higiene, desta forma, todos terão a percepção que as coisas estão melhorando.

Passo 2: Criar condições para satisfação no trabalho

Depois de ter removido os fatores de higiene, o próximo passo é aumentar a satisfação no trabalho de cada membro da equipe.

Segundo Herzberg, para criar satisfação você precisa abordar os fatores motivadores associados ao trabalho. Ele chamou isso de “enriquecimento do trabalho” e a sua premissa era que todo trabalho deve ser examinado individualmente para determinar como ser mais satisfatório.

Geralmente os fatores motivadores mais encontrados são:

• Realização: alinhamento da missão do funcionário com o propósito da empresa, ajudar os colaboradores a descobrirem e usarem os seus talentos no trabalho;
• Reconhecimento: elogios em público quando os funcionários fazem a coisa certa, premiações internas, um sincero obrigado, feedbacks regulares e apreciar as contribuições dos funcionários;
• Significância: aumentar a complexidade do trabalho, aumentar o número de tarefas diferentes e demonstrar a importância de cada atividade;
• Responsabilidade: delegar as tarefas aos funcionários, eleger líderes internos de equipe e estruturar os projetos internos.
• Avanço: criar de planos de carreira, usar mais o recrutamento interno e elaborar política de cargos e promoções;
• Crescimento: fornecer treinamentos internos e externos, patrocinar cursos de graduação e pós-graduação, desenvolver programas de coaching e mentoria.

Nos itens acima nós abordamos fatores de motivação de uma maneira muito geral. Antes de implementá-los na sua organização converse com seu pessoal para descobrir o que é importante para eles.

E mais, tenha em mente que pessoas diferentes perceberão os problemas de formas diferentes e serão motivadas por coisas diferentes.

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Conclusão sobre os motivadores e fatores de higiene de Herzberg

A relação entre motivação e satisfação no trabalho não é complexa. O problema é que muitos gerentes consideram os fatores de higiene como formas de motivar. Porém esses fatores atuam somente no curto prazo e fazem muito pouco para motivar as pessoas.

Acredito que muitos gerentes gostem de usar essa abordagem porque acham que as pessoas estão mais motivadas pelo dinheiro ou porque é preciso menos esforço para aumentar os salários do que reavaliar as políticas da empresa.

No entanto, os motivadores e fatores de higiene de Herzberg demonstram que eliminar os fatores de higiene não significa aumentar a satisfação e motivação das equipes.

Por isso, se você quer motivar as pessoas da sua equipe, primeiro se livre das coisas que estão incomodando as pessoas e depois procure maneiras de ajudar as pessoas a crescerem em seus empregos.

Mas lembre-se, organizações diferentes tem demandas diferentes. Por isso, antes de sair implementando as mudanças, converse e envolva as pessoas. Isso fará você ir na direção certa e ao mesmo que aumenta a motivação das pessoas.

Para isso, dedique parte do seu tempo a cada um dos membros da sua equipe para verificar se estão felizes, se acham que estão sendo tratados de forma justa e respeitosa e se eles têm sugestões de melhoria.

Descubra o que as pessoas querem de seus empregos e faça o que puder para oferecer isso a elas. Se você fizer isso sistematicamente, ficará impressionado com o impacto que isso tem na motivação da sua equipe.

E parabéns, se você chegou até aqui, você está no caminho certo. Uma das competências mais importantes de um líder é aprender continuamente.

Não esqueça de deixar as suas dúvidas e sugestões nos comentários. Eu quero muito saber o que você achou deste artigo.

Muito obrigado e até a próxima.

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Quem é Lucas Retondo?

Sou empresário, mentor e consultor especialista em Startups. Atualmente sou sócio fundador da Startup Creator apaixonado por tecnologia e modelos de negócio inovadores.

Em 2017 larguei um emprego estável como gerente executivo em um multinacional para criar a minha primeira Startup, o PraConstruir. Desde então venho atuando na área de tecnologia e apoiando empresários de TI a criarem organizações e soluções exponenciais.

No passado atuei como consultor e executivo em diversos setores e empresas, como: Ford, Mahle, Renault, MWM, Chevrolet, Magneti Marelli, Pirelli, TIM, Tokio Marine Seguradora, Bradesco Seguros, Cosan, Mobil, Rumo Logística e Raízen.

Também possuo 5 certificações internacionais em coaching, além dos títulos de MBA pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Instituto Universitário de Lisboa (ISCTE). Para saber mais sobre o meu histórico profissional consulte o meu LinkedIn e me acompanhe no Facebook, Instagram ou YouTube.